Pour des millions d'Américains vivant avec le diabète, naviguer sur le lieu de travail peut entraîner des défis qui dépassent de loin la gestion de la glycémie. Des préjugés non prononcés, un manque de compréhension de la part de la direction et une discrimination pure et simple peuvent menacer les carrières et les moyens de subsistance. Heureusement, un organisme fédéral puissant existe spécifiquement pour combattre ces injustices : la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (CEPE).

Qu'est-ce que l'EEOC?

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi est un organisme fédéral indépendant créé par la loi de 1964 sur les droits civils, dont la principale mission est d'appliquer les lois fédérales qui rendent illégale la discrimination à l'égard des candidats à un emploi ou des employés en raison de la race, de la couleur, de la religion, du sexe (y compris la grossesse, l'orientation sexuelle et l'identité de genre), de l'origine nationale, de l'âge (40 ans ou plus), du handicap ou de l'information génétique d'une personne.

Le CEOE fait plus que simplement enquêter sur les plaintes. Il publie également des règlements contraignants, fournit une assistance technique aux employeurs et aux employés, mène des activités de sensibilisation et d'éducation et plaide en cas de discrimination systémique. Son travail façonne directement la façon dont le diabète est perçu et pris en charge dans le milieu de travail.

Protections juridiques des diabétiques en vertu de l'ADA

La pierre angulaire de la protection juridique des diabétiques sur le lieu de travail est la Americans with Disabilities Act (ADA), telle que modifiée par la loi de 2008 sur les modifications de l'ADA (ADAAA). Avant l'ADAAA, les tribunaux ont souvent interprété de très près la définition de l'expression « handicap » (désaptitude), excluant de nombreuses personnes souffrant de maladies chroniques bien gérées comme le diabète.

En vertu de la loi actuelle, le diabète est considéré comme un handicap s'il limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie. Les principales activités de la vie comprennent la prise en charge de soi-même, l'exécution de tâches manuelles, la vue, l'ouïe, la nourriture, le sommeil, la marche, la marche, le levage, la flexion, la parole, la respiration, l'apprentissage, la lecture, la concentration, la pensée, la communication et le travail.

Cette reconnaissance légale signifie que les employeurs ne peuvent pas faire de discrimination contre des personnes qualifiées en raison de leur diabète dans tous les aspects de l'emploi : embauche, licenciement, promotions, rémunération, formation professionnelle et autres conditions d'emploi. La discrimination peut prendre de nombreuses formes, du refus manifeste d'embaucher à des pratiques plus subtiles comme l'affectation injuste d'un employé diabétique à des postes moins souhaitables ou le refus de lui offrir des possibilités d'avancement en raison de préoccupations non fondées en matière de sécurité.

Frais raisonnables

Une disposition clé de l'ADA est l'exigence selon laquelle les employeurs doivent fournir des mesures d'adaptation raisonnables aux personnes handicapées qualifiées, à moins que cela ne cause une difficulté excessive à l'employeur.

  • Programmes de pauses flexibles pour permettre une surveillance de la glycémie, une administration d'insuline ou une collation pour traiter la glycémie.
  • Espace privé pour le dépistage du sucre dans le sang ou l'administration de médicaments.
  • Permission de transporter des fournitures de diabète (insuline, comprimés de glucose, glucagon, etc.) en tout temps, même dans des zones autrement restreintes.
  • Ajuste les horaires de travail[ pour tenir compte des rendez-vous médicaux ou pour permettre des heures de repas plus uniformes.
  • Restructuration de l'emploi[ pour éviter les tâches qui représentent une menace directe pour la sécurité de l'employé en raison du diabète (p. ex., l'utilisation de machines lourdes pendant une période d'épisodes hypoglycémies fréquents).
  • S'en aller en vertu de la Loi sur le congé familial et médical (LFM) ou comme un hébergement pour les traitements ou la récupération liés au diabète.

Il est important de noter que l'employé doit demander une mesure d'adaptation. L'employeur n'a pas à deviner ce qui est nécessaire. Toutefois, une fois qu'une demande est faite, l'employeur doit engager un processus interactif pour explorer les mesures d'adaptation possibles.

Harcèlement et environnement de travail hostile

Au-delà des actes de discrimination discrets, l'ADA protège également les diabétiques contre le harcèlement. Le harcèlement peut inclure des remarques offensantes, des blagues ou des taquinages sur le diabète d'une personne, ainsi que des commentaires indésirables sur leur besoin de vérifier leur glycémie ou de prendre de l'insuline. Si le harcèlement est si grave ou omniprésent qu'il crée un environnement de travail hostile, l'employeur peut être tenu responsable.

Comment l'EEOC soutient les diabétiques

Le COEAE soutient les travailleurs diabétiques par diverses fonctions qui vont bien au-delà du simple traitement des plaintes.

Orientation et éducation

Par exemple, la ressource -Diabétes en milieu de travail et l'ADA]--- fournit des réponses pratiques à des scénarios communs. Cette orientation aide les employeurs et les employés à comprendre leurs droits et obligations sans avoir à se présenter devant les tribunaux.

Enquête sur les accusations

Lorsqu'une personne croit avoir été victime de discrimination en raison de son diabète, elle peut déposer une accusation de discrimination auprès de l'EEOC. L'enquête de l'EEOC est confidentielle, mais approfondie. L'enquêteur recueillera des éléments de preuve, interrogera des témoins et obtiendra des documents pertinents de l'employeur. Si l'enquête trouve des motifs raisonnables de croire que la discrimination a eu lieu, l'EEOC tentera d'abord de parvenir à un règlement volontaire par conciliation.

Médiation et règlement extrajudiciaire des différends

Avant une enquête approfondie, de nombreuses accusations sont présentées pour participer au programme de médiation du CEOE. La médiation est un processus volontaire, confidentiel et informel dans lequel un médiateur neutre aide les deux parties à parvenir à une solution mutuellement acceptable.Pour de nombreux employés diabétiques, la médiation peut aboutir à un résultat plus rapide et moins contradictoire que le litige.

Litiges

Lorsque le CEOE détermine qu'un employeur a enfreint la loi et qu'une résolution volontaire n'est pas possible, il a le pouvoir de porter une plainte devant la cour fédérale. Le CEOE plaide pour le compte de la partie qui a porté plainte (et parfois pour le compte d'une catégorie de personnes touchées de la même façon).

Dépôt d'une plainte : étape par étape

Si vous êtes une personne diabétique qui a subi une discrimination en milieu de travail, il est essentiel de savoir quel est le processus correct.

  1. Act rapidement. Vous devez déposer une accusation de discrimination auprès de l'EEOC dans les 180 jours civils suivant le jour où la discrimination a eu lieu. Ce délai s'étend à 300 jours si un organisme d'État ou local de pratiques équitables en matière d'emploi applique également la loi anti-discrimination.
  2. Recueillir des preuves. Recueillir tous les documents pertinents à la discrimination, y compris les courriels, les évaluations du rendement, les horaires, les demandes d'hébergement, les notes médicales et toute politique écrite.
  3. Contactez le CEDE Vous pouvez déposer une facture en visitant votre bureau local du CEDE, en appelant l'agence numéro sans frais (1-800-669-4000), ou en utilisant le portail en ligne du CEDE. Vous n'avez pas besoin d'un avocat pour déposer, bien que consulter un avocat expérimenté est souvent recommandé.
  4. Participez à l'enquête. Après le dépôt de votre accusation, le CEE en avisera l'employeur et commencera son enquête. On peut vous demander de fournir des renseignements supplémentaires, de participer à des entrevues ou d'assister à une séance de médiation.
  5. Considérez vos options. À la fin de l'enquête, le CEE émettra une lettre de droit à vue ou décidera de poursuivre en votre nom. Si vous recevez une lettre de droit à vue, vous avez 90 jours pour déposer votre propre plainte devant la cour fédérale.

Scénarios mondiaux réels : formes communes de discrimination à l'égard du diabète

Pour comprendre l'impact de l'EEOC, il aide à voir les types de situations que l'agence gère régulièrement.

  • Refus d'embaucher. Un candidat ayant un diabète de type 1 bien contrôlé se voit refuser un emploi en tant qu'associé d'entrepôt parce que le gestionnaire embauche suppose qu'il aura besoin de trop de pauses ou que son état est trop risqué. . Le CEE enquête et trouve que l'employeur a fait une enquête médicale avant l'emploi illégale et a utilisé des stéréotypes sur l'invalidité.
  • Dénial des pauses sanitaires. Une employée qui est diabétique au centre d'appel doit rester à son poste de travail pendant les heures de pointe et est pénalisée lorsqu'elle part boire du jus pour traiter une baisse de sucre sanguin.
  • L'employé atteint de diabète de type 2 est hospitalisé pour une complication liée au diabète.À son retour au travail, il est immédiatement congédié, l'employeur prétend être irréprochable. - L'EEOC conclut que l'employeur n'a pas entrepris le processus interactif et a illégalement considéré l'employé comme étant handicapé.
  • Pratiques de promotion déloyales. Une gestionnaire diabétique de type 1 est constamment transférée pour promotion en faveur de candidats moins qualifiés.Les collègues font des remarques sur ses besoins et commentent qu'elle est -saint.

Ces exemples de la vie réelle montrent que la discrimination n'est pas toujours manifeste. Elle découle souvent de fausses idées sur ce que les personnes atteintes de diabète peuvent et ne peuvent pas faire. Les mesures d'application de la loi de l'EEOC envoient un message clair : les employeurs doivent fonder leurs décisions sur des capacités réelles, et non sur des stéréotypes.

Responsabilités de l'employeur : Ce que chaque organisation doit savoir

La CEAE non seulement protège les employés, mais fournit également des conseils clairs aux employeurs afin qu'ils puissent se conformer à la loi. Les employeurs couverts par l'ADA (celles qui ont 15 employés ou plus) ont des tâches spécifiques à l'égard des travailleurs diabétiques.

Pas d'enquête discriminatoire

Les employeurs ne peuvent pas demander aux candidats d'obtenir un emploi au sujet de leurs antécédents médicaux, y compris le diabète, avant de présenter une offre d'emploi conditionnelle. Après une offre conditionnelle, ils peuvent exiger un examen médical, mais seulement si tous les employés entrant dans la même catégorie d'emploi sont soumis au même examen.

Participer au processus interactif

Lorsqu'un employé diabétique demande une mesure d'adaptation, l'employeur doit s'engager dans un processus interactif de bonne foi pour déterminer les mesures d'adaptation efficaces possibles, ce qui implique habituellement de discuter des limites spécifiques de l'employé, d'explorer les options et de choisir une mesure d'adaptation qui fonctionne pour les deux parties.

Fournir des logements raisonnables (sauf si la difficulté est excessive)

Les employeurs doivent fournir des mesures d'adaptation à moins qu'ils ne puissent démontrer que cela causerait une contrainte excessive, c'est-à-dire une difficulté ou une dépense importante. L'analyse de la contrainte excessive est très spécifique aux faits et tient compte de la taille de l'employeur, des ressources financières et de la nature de ses activités.

Prévenir le harcèlement

Les employeurs sont légalement tenus de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement lié au diabète, notamment en adoptant des politiques claires de lutte contre le harcèlement, en formant les superviseurs et les employés et en enquêtant rapidement sur les plaintes.

Pour plus d'information sur les obligations de l'employeur, le site officiel du COEE offre une bibliothèque complète de ressources, y compris des directives d'application, des fiches d'information sur les petites entreprises et un [JAN] qui fournit des suggestions d'hébergement gratuites et individualisées.

Ressources supplémentaires pour les travailleurs diabétiques

Au-delà de la COEEE, plusieurs organisations offrent un soutien et une défense des intérêts des personnes diabétiques qui font face à des problèmes de travail :

  • American Diabetes Association (ADA):[ Fournit des informations sur les droits juridiques, la défense des droits et les ressources locales. Leur site Web comprend une section sur les droits en milieu de travail et des liens vers des lois spécifiques à l'État. diabetes.org
  • JDRF (anciennement Fondation de recherche sur le diabète juvénile):[ se concentre sur le diabète de type 1 et offre des outils de plaidoyer en milieu de travail. jdrf.org
  • Réseau d'hébergement pour les emplois (JAN):[ Un service gratuit qui fournit des conseils d'experts sur les logements en milieu de travail. askjan.org
  • National Disability Rights Network (NDRN):[ Fournit des services juridiques aux personnes handicapées, y compris celles qui sont victimes de discrimination en matière d'emploi.

Conclusion

La Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi constitue une protection essentielle pour les millions d'Américains qui gèrent le diabète tout en travaillant.En appliquant la loi sur l'accès à l'emploi et d'autres lois fédérales contre la discrimination, la Commission veille à ce que le diagnostic de diabète ne devienne pas un obstacle à un emploi équitable.

Si vous avez le diabète et que vous croyez que vos droits ont été violés, n'hésitez pas à demander de l'aide. Le processus de facturation de la COE est conçu pour être accessible, et de nombreux cas sont résolus par la médiation ou le règlement. Tout aussi important, les employeurs doivent reconnaître que le soutien aux employés diabétiques non seulement est conforme à la loi, mais favorise également un milieu de travail plus inclusif et productif.