糖尿病患者在工作场所尤其面临特殊的挑战,因为在那里,管理疾病需要定期监测、药物治疗,有时需要立即医疗。 幸运的是,糖尿病患者拥有强有力的法律保护,以确保他们能够在不受歧视的情况下工作,同时获得有效管理健康所需的支持。 了解这些权利对于希望保持职业生涯、同时优先考虑其福祉的糖尿病患者来说至关重要。

将糖尿病理解为受保护的残疾

糖尿病在联邦法律中被确认为残疾,特别是《美国残疾人法》,该法保护身体或精神障碍者,这些障碍极大地限制了主要的生命活动。 糖尿病是1型和2型身体障碍,这些障碍严重限制了主要的生命活动,包括内分泌系统的身体功能、饮食和自我护理。

残疾人法修正案和平等平等机会委员会的最后条例明确规定,糖尿病属于“几乎永远”严重限制主要生命活动的数种障碍,这意味着在大多数情况下,糖尿病患者将有资格根据残疾歧视法获得保护,而无需证明限制的程度。

确定一个人是否患有《残疾法》规定的残疾,并不考虑减轻影响的措施,如药物、辅助辅助器具和合理便利,这意味着个人即使通过胰岛素或其他治疗得到很好的控制,也受到保护。

《美国残疾人法》规定的联邦法律保护

联邦检察官的掩护

《联邦就业法》第一章涵盖雇员15名或15名以上的私人雇主以及州和地方政府雇主的就业,《康复法》第501条对联邦就业提供了类似的保护,这意味着绝大多数美国糖尿病工人都享有免受歧视的法律保护。

大多数州都有自己的法律禁止基于残疾的就业歧视,其中一些州的法律可能适用于较小的雇主,除了《联邦就业法》规定可以提供的保护外,还可以提供保护。 例如,加利福尼亚州的《公平就业和住房法》禁止对雇员人数为5人或5人以上的雇主的歧视,其涵盖范围比联邦法律更广。

《反倾销协定》禁止什么

雇主在雇用、解雇、晋升和支付报酬方面不得以残疾为由歧视合格个人。 糖尿病不应妨碍你被雇用或导致你被解雇或晋升。

就业援助局的保护贯穿于整个就业关系,从申请过程到终止,雇主不能根据个人糖尿病诊断作出就业决定,他们必须根据每个人的资格和履行基本工作职能的能力来评估每个人。

雇员不能因为糖尿病而被解雇,不能因为糖尿病而少付工资,也不能因为糖尿病而拒绝提供医疗福利,这些保护确保糖尿病患者有平等机会获得就业机会和工作场所福利。

直接威胁例外

虽然《反歧视法》提供了强有力的保护,但有一个重要的例外,即如果一个人直接威胁自己或他人的安全或健康,则禁止歧视规则的例外,但这种例外的适用范围很窄,不能以定型观念或假设为依据。

有关安全关注,雇主应该谨慎行事,不要基于糖尿病的神话、恐惧或成见。 雇主不应该基于糖尿病的神话、恐惧或成见行事,应该根据每个人的技能和糖尿病对他们的影响来评价,然后对雇员是否对自身或他人构成威胁作出公正判断。

对于大多数类型的就业,没有理由相信糖尿病会使患者、其他雇员或公众处于危险之中,尽管在一些工作,如果员工必须携带火器或操作危险机械,那么,如果员工突然失去方向或丧失能力,就可能存在安全顾虑。

披露和隐私权

当你必须揭开你的糖尿病时

在就业面试期间,没有法律义务告诉未来的雇主你患有糖尿病,《残疾法》并不要求申请人自愿披露自己患有糖尿病或患有其他残疾,除非他们需要合理的便利来进行申请(例如,休息时间吃点心或监测其葡萄糖水平)。

然而,只有在雇主了解你的状况时,您才能根据反歧视法获得保护,如果您想获得工作场所的便利,您就必须披露糖尿病。这为糖尿病患者创造了一个重要的决策点:虽然不需要披露,但可能需要获得能够管理工作场所糖尿病的便利。

一些糖尿病患者选择披露自己的病情,因为他们希望同事或主管知道,如果他们晕倒或出现其他的低血糖症状,如虚弱、摇摇欲坠或困惑,该如何应对。 这可以成为一个重要的安全因素,特别是对于血糖波动不可预测的个人而言。

雇主可以和不能问什么

雇主不能询问您在聘用过程中是否有糖尿病、是否使用胰岛素或其他处方药,雇主一般不得询问自愿透露患有糖尿病的申请人对其糖尿病、其治疗或预后有何疑问。

有关工作需要的更多信息,请访问InfoFinland上的 糖尿病患者的住所。如果申请人自愿透露患有糖尿病,且雇主有理由认为她需要住宿以完成工作,雇主可以询问申请人是否需要住宿以及何种类型的住宿。如果雇主知道您患有糖尿病,雇主可以问的两个问题就是您是否需要合理的住宿以及住宿是什么。

有关规定在有条件的招聘之后有所改变。 如果您已经收到招聘申请但尚未开始工作,您的雇主可以询问有关糖尿病的更详细问题,比如你患了多久糖尿病,如果您使用胰岛素或口服药物,如果您患有多发性低血糖,如果您的血糖在工作时下降,您需要帮助。

医疗资料的保密性

雇主必须保密,雇主必须保密了解的员工的任何医疗信息,除非有特定的情况,例如向主管和管理人员披露信息,以便提供合理的便利,向急救和安全人员提供紧急治疗,或在必要时为工人补偿或保险目的。

雇主不能与那些询问为何允许您休息或做其他一般不允许的事情的雇员分享您的状况。 即使其他雇员询问为何糖尿病雇员会得到特殊治疗,也无法透露其健康状况;相反,雇主应该强调,他们试图帮助所有在工作场所遇到困难的雇员,并且这种信息是私人的,并且应当提醒雇员,他们的隐私将受到同样的尊重。

合理住宿:你获得工作场所支助的权利

合理住宿

合理便利是指对工作或工作场所进行调整或修改,使雇员或求职者能够顺利履行职位的基本职责,而不改变工作的基本职责,便利条件必须使合格、残疾的雇员能够履行工作的基本职能,并可能包括改变工作申请程序、改变工作环境或工作要求,或改变雇员福利。

残疾法包括雇主的一项肯定义务:合理接纳残疾工人并与他们互动确定适当住所的义务,这是一项肯定的义务,即如果情况需要,在工作场所比其他人更优待残疾雇员。

糖尿病患者的普通住宿

糖尿病患者可能需要根据个人情况和工作性质提供各种住宿,合理的就业糖尿病患者住宿条件可包括:在雇用期间以及在从事吃点心或服药工作期间的休息;检验葡萄糖水平、注射胰岛素或休息直至血糖恢复正常的私人场所;修改工作时间或换班;治疗或休养假;以及糖尿病神经病患者使用特定座位。

雇主必须给您休息时间检查血糖,服药和吃点心以及使用浴室,您还有权到私人场所测试血糖并注射胰岛素,您需要能够将糖尿病食品和用品留在附近.

糖尿病患者可能需要额外的住宿。如果因糖尿病神经病而难以走路或站立,您有权使用凳子、椅子或快捷方式。如果糖尿病引起视力问题,应当提供大型屏幕计算机显示器和类似设备。

如果工作时间会干扰糖尿病的治疗,雇主会考虑进行修改,其中可能包括改变轮班任务,允许更可预测的时间安排,或者调整工作时间以适应医疗预约。

住宿费用与负担

对大多数患有糖尿病的工人来说,简单的便利治疗糖尿病的便利条件(例如允许工人休息,以测试血糖、服药、吃药或允许工人在附近保留糖尿病供应和在需要时治疗糖尿病)几乎没有任何相关费用。

大部分合理便利对雇主来说是很少的,对工作场所也没有什么影响,这是一个重要的问题,因为它表明,为雇员提供糖尿病治疗通常可以直接解决,而且雇主也负担得起。

但是,如果提供住房给雇主造成不必要的困难,他们可能不需要作出改变,包括提供昂贵或破坏力的住所,即使如此,雇主也需要设法达成可行的妥协。

不当的艰苦条件意味着住房费用会太高、太广、太高或会破坏工作,或从根本上改变企业的性质或经营,应考虑的因素包括住房费用、雇主的规模、财政资源以及经营的性质和结构。

如何申请住宿

您的雇主只需要接收已知的残疾,且您没有向雇主通告具体途径,以确保您的合法权利,您应当告知您的雇主您有残疾,需要住宿。虽然申请住宿不需要书面,但您可以使用样本函请求合理住宿。

案例法显示,在工作场所需要合理便利的糖尿病患者应明确证明他们的糖尿病是合格残疾,并特别要求提供合理的便利,并阐明与糖尿病症状或治疗的联系。 具体阐明你的糖尿病如何影响你的工作能力,以及何种便利对确保正确理解和处理你的请求至关重要。

通常,如果合格的残疾人要求合理便利,那么适当的便利是显而易见的,而且个人可以根据自己的生活或工作经验建议合理的便利,但是,如果适当的便利不明显,雇主必须作出合理的努力来确定一种便利,而这样做的最佳方式是与申请人或雇员就潜在的便利进行非正式磋商。

您可申请多个住所,且您无需向用人单位提供您所选择的合理住所,但用人单位需为您提供您有效工作所需的合理住所。

病假和休养假

除了日常住宿外,糖尿病雇员可能需要延长治疗或治疗并发症的休息时间。如果雇主有50名雇员或政府雇主,则您可享受《家庭和医疗假法》,该法要求您的雇主每年给予您12周的病假,以管理严重的健康状况。

《家庭和医疗假法》允许符合条件的雇员因特定的家庭和医疗原因休无报酬、有工作保护的假期,这可以包括糖尿病并发症,这种保护可以确保雇员可以休必要的假,接受医疗预约、住院或从糖尿病并发症中恢复过来,而不必担心失去工作。

雇员因糖尿病或由此引起的并发症而要求休假的,可能只能提供大约的返回日期,在这种情况下,雇员应当与其雇主保持定期的沟通,告知他们的进展情况并讨论是否有必要继续休假,超出原先准予的期限,而雇主也有权要求雇员定期提供其状况和可能返回的日期的最新情况,此后雇主可以重新评价继续休假是否构成不必要的困难。

国际和国家一级保护

虽然ADA在美国提供了全面的联邦保护,但重要的是要认识到世界上许多国家都存在对糖尿病雇员的法律保护. 在英国,2010年平等法案提供了类似的保护,防止残疾歧视. 在加拿大,联邦和省两级的人权立法禁止基于残疾的歧视. 欧洲联盟的就业平等指令要求成员国禁止就业中基于残疾的歧视.

美国各州的法律通常提供超出联邦要求的额外保护。 正如前文所提到,加利福尼亚州的FEHA适用于比ADA更小的雇主。 其他各州有类似的法律,它们可能提供更广泛的覆盖,较低的雇员门槛,或者额外的歧视补救措施。 员工应该研究各自州的具体残疾歧视法律,以了解其保护的全部范围。

一些州也有关于糖尿病的具体规定,例如,某些州颁布了专门处理学校糖尿病管理的法律,这可以为工作场所提供住宿,同时,了解联邦和州一级的保护,使雇员对糖尿病的权利有最全面的了解。

应对工作场所的挑战和歧视

承认歧视

糖尿病雇员遭受的歧视可能很多,有些比其他歧视更明显。 直接歧视可能包括拒绝雇用有糖尿病的人、在得知诊断后解雇雇员、或基于糖尿病相关限制的假设而拒绝晋升。

更微妙的歧视形式可能包括骚扰糖尿病管理需求,通过对病情发表贬低性评论来营造一种敌对的工作环境,或者执行对糖尿病雇员影响过大的政策(如严格的不破裂政策来防止血糖监测).

报复是另一种被禁止的行为,《反歧视法》禁止因主张不受歧视的权利而遭到报复,这意味着,如果您对歧视提出申诉或要求提供住宿,您的雇主不能以不利的就业行动来惩罚您。

保健提供者的作用

糖尿病被认为是一种残疾,而医疗保健机构对此的深思熟虑解释在确保糖尿病雇员得到他们应得的便利方面可以起到很大的作用。 医疗保健机构在记录住宿需求以及解释糖尿病如何影响个人工作能力方面发挥着至关重要的作用。

要求住宿时,可以要求雇员提供医疗文件。医疗服务提供者的一封信应解释诊断情况,说明糖尿病如何影响主要的生活活动或工作职能,并具体说明哪些住宿在医疗上是必要的。该信件应足够具体,足以证明住宿要求的合理性,但不应披露不必要的私人医疗细节。

糖尿病工人面临的一个共同问题是,声称糖尿病使一个人无法从事某项工作,而安全恐惧——无论是基于关于糖尿病的定型观念和过时的神话,还是适用一刀切的政策——可能是雇员的最大障碍之一,尽管糖尿病保健提供者在帮助病人避免或克服歧视方面可以发挥重要作用。

管理工作中的假冒实验集

员工和雇主最关心的一个问题是如何处理工作场所的低血糖事件。 这些事件具有危险低血糖水平的特点,可能造成混乱、软弱、摇摇欲坠,在严重的情况下,还会造成意识丧失。

雇主可以要求在工作中发生胰岛素反应的雇员提交医生的定期说明,说明其糖尿病已得到控制,但只有在雇主有合理把握认为如果雇员不定期看医生,将构成直接威胁的情况下,雇主在确定是否要求定期证明文件时,应考虑与职位相关的安全风险,雇员无法或无法履行职责的后果,雇员患糖尿病的时间有多长,以及雇员在工作中有多少胰岛素反应.

雇主应该与雇员合作制定紧急行动计划,概要说明发生低血糖发作时应做什么,这可以包括教育某些同事或主管如何识别症状和提供适当援助,确保雇员能够快速获得快速作用的碳水化合物,以及知道何时要求紧急医疗援助。

工作场所的教育和认识

对雇员进行糖尿病教育有助于创造一个更加支持和包容的工作场所,提供糖尿病管理培训班或讲习班可以提高同事和主管的认识和理解,从而形成更加融洽的工作环境。

工作场所教育可以减少耻辱感,消除糖尿病的迷思并创造一种支持文化。 当同事认识到糖尿病是一种可管理疾病,而且从法律上讲需要住宿和医疗上来说也是必要的时,他们更有可能是支持而不是怨恨。

雇主还可以受益于关于《反倾销协定》规定的法律义务的培训,了解合理便利的构成、如何参与互动进程以及允许的问题是什么有助于雇主避免歧视主张,同时有效支持雇员。

提出申诉并寻求法律补救

内部申诉程序

当歧视发生或拒绝提供住宿时,雇员应首先通过雇主的内部投诉程序设法解决这一问题,许多公司设有人力资源部门或指定平等就业机会官员处理歧视投诉。

记录一切至关重要。请记录住宿申请、主管或人力资源的答复、任何歧视或骚扰事件以及与工作糖尿病管理有关的通信。如果您需要提出正式申诉或提起法律诉讼,这些文件将非常宝贵。

内部问题时,请明确和具体地说明所发生的情况、如何侵犯你的权利以及你寻求的解决方案。请参考《反倾销协定》和合理便利的权利。如果可能,请将你的关切问题写成书面并保存所有信件的副本。

向平机会提出申请

美国平等就业机会委员会(EEOC)执行《就业法》的就业规定,如果内部投诉程序不能解决问题,雇员可向平等就业机会委员会提出歧视指控。

平机会的起诉有严格的时限。 一般来说,指控必须在歧视行为发生后180天内提出,尽管在有反歧视法律或机构的国家,这可延长至300天。 缺少这些时限会导致丧失权利要求,因此必须迅速采取行动。

平机会将调查这项指控,其中可能包括要求雇主提供资料、询问证人和审查有关文件,平机会可以试图调解雇员与雇主之间的一项决议,如果调解失败,平机会发现歧视的证据,可以代表雇员提起诉讼或发出允许雇员自己提起诉讼的"起诉权"来信。

平机会免费收费,雇员不需要律师来备案,尽管法律代表可以帮助引导这一过程,平机会的网站提供了详细信息,说明如何在调查过程中提出指控和预期如何。

州和地方机构

除了平机会之外,许多州都有自己的公民权利或人权机构执行国家残疾歧视法。 在某些情况下,向国家机构备案可能带来一些好处,例如覆盖面更广、补救措施不同或更有利的程序规则。

一些州与平机会签订了"工作共享"协议,这意味着向一个机构提交文件自动与另一个机构提交文件,这有助于确保根据联邦和州法律保留索赔。 雇员应当研究各自州的具体程序,并考虑与律师协商,以确定最佳的提交战略。

法律代表和资源

拥有律师虽然不需要,但可以大大提高歧视案件成功的机会。 专门从事残疾歧视的律师了解《反歧视法》的细微差别,可以帮助建立有力的案例,谈判解决,必要时在诉讼中代表雇员。

许多律师提供免费的初始咨询和工作,费用为意外开支,也就是说,他们只有在胜诉时才能得到报酬,法律援助组织也可以向无力负担私人律师费用的个人提供免费或低成本的代理。

如果您的雇主拒绝为您提供住宿,或者只提供无效的住宿,或者您认为您的雇主拒绝为您提供合理住宿,或者您因糖尿病而受到歧视,您可拨打877-350-5441的“工作法律援助残疾人权益求助热线”。许多州和地区都设有类似的资源。

就业住宿网络是另一个宝贵的资源,就业住宿网络是免费的咨询服务,帮助雇主提供个性化住宿,电话号码为1-800-526-7234. 就业住宿网络主要协助雇主,雇员也可以与雇主联系,了解潜在的住宿情况。

对不同工作环境的特殊考虑

远程和混合作业

远程和混合工作安排的兴起为糖尿病员工创造了新的机遇和挑战。 远程工作可以通过为血糖监测、药物管理和餐食时间提供更大的灵活性来方便糖尿病管理。 在家工作的员工可以立即获得用品,并在私人舒适的环境中管理自己的状况。

对于一些糖尿病雇员来说,远程工作本身可能是一种合理的便利条件。 如果员工的糖尿病管理得更好,能够灵活地从家中工作并减轻压力,如果能够远程履行工作的基本职能,那么要求远程工作作为便利也许是合适的。

然而,远程工作也带来了挑战,员工可能感到压力,需要随时提供,从而难以进行必要的休息,缺乏亲自监督可能使一些雇主对住宿需求更加怀疑,在远程工作安排中,明确沟通住宿需求和期望至关重要。

工作和非传统时间表

糖尿病患者在夜班、轮班或不定期工作时间等非传统时间表上工作,在管理其病情时可能会面临特殊的挑战。 不合时宜的时间表会扰乱餐食时间、药物时间和睡眠模式,所有这些都会影响血糖控制。 疾病患者的饮食和睡眠时间会因此受到影响。

轮班工人的合理住宿条件可能包括分配到一个连贯的轮班而不是轮班,修改时间以适应药物和餐食时间,或者调整起止时间以适应医疗需要。 雇主应与雇员合作,找到在满足商业需要的同时有效管理糖尿病的时间表。

要求从事体力工作

体能障碍的患者,比如建筑、仓库或医疗等,可能需要与工作实际需求相关的住宿。 体能锻炼会影响血糖水平,需要更频繁地监测和调整药物或食物摄入量。

住宿可能包括更频繁地休息、在整个工作日获得食物和饮料、糖尿病造成神经病等并发症或视力问题时修改体力工作,或者如果并发症使原先的工作任务不安全或无法履行,则改由体力要求较低的工作来承担。

安全敏感职位

某些职位被认为对安全有敏感认识,即损害或丧失能力可能对雇员或其他人造成严重风险,可能包括商业驾驶员、飞行员、执法人员或重型机械操作人员。

某些工作如果用胰岛素治疗糖尿病,可能不合适,这不被认为是歧视,比如飞行员可以取得某些认证,但不能获得驾驶大型商业飞机的认证。 但是,即使处于安全敏感岗位,雇主也必须进行个性化评估,而不是实行一揽子排除。

关键在于个人是否能够安全地履行工作的基本职能,无论是否提供合理便利,雇主必须以客观的医疗证据和当前能力为基础,而不是以关于糖尿病的定型观念或假设为基础确定安全性,在许多情况下,糖尿病控制良好的雇员可以安全地从事安全性工作,特别是在适当的住宿和监测的情况下。

保护你权利的实用战略

在你需要他们之前先了解你的权利

了解自己的权利的最佳时机是在面临歧视或需要住宿之前。熟悉《残疾歧视法》、贵国的残疾歧视法以及雇主的住宿和残疾政策。提前了解你的权利,可以让您发现发生侵权行为时,并作出有效反应。

检查您的员工手册和任何与残疾人住宿、病假和反歧视相关的政策。您了解组织中谁负责接待申请和歧视投诉。如果您的雇主有工会,请了解工会合同提供了何种保护和资源。

文档

完整文件对保护你的权利至关重要。 保存所有与糖尿病有关的医疗记录,包括诊断、治疗计划以及医疗提供者的建议。记录所有住宿申请,包括你提出时、向谁提出以及你收到什么答复。

请注意发生时间、时间、地点、发生情况、涉及谁、以及任何证人。请保留与糖尿病和工作场所住宿有关的电子邮件、短信和其他书面通信。

这些文件有多种用途,有助于跟踪歧视模式,提供需要投诉的证据,并表明你为通过适当渠道解决问题作出了真诚的努力。

明确和专业地交流

申请住宿或解决问题时,请明确和专业地沟通。请具体说明您需要什么以及原因。请解释糖尿病如何影响您的工作能力,以及申请的住宿如何使您能够有效工作。

避免对您的需要感到厌烦。您有获得合理便利的合法权利,要求合理便利并不是负担或强制要求。同时,您要合作进行交谈。框架便利要求您和您的雇主合作寻找解决方案,既满足您的医疗需求,也满足您的企业需求。

书面提出重要的要求和关切:口头交谈虽然可以进行初步讨论,但可以对讨论和商定的内容进行书面确认,从而形成明确的记录并减少误解的风险。

建立支助网络

导航工作场所的权利可能具有挑战性,而拥有一个支持网络则更容易。 通过支持团体、在线社区或宣传组织与其他糖尿病员工建立联系。 这些联系提供了情感支持、实用建议和共享经验,可以帮助您理解自己的权利并有效地为自己辩护。

美国糖尿病患者协会等组织为工作场所权利提供专门资源,并可以就共同问题提供指导。您领域的专业协会也可能拥有与残疾人权利相关的资源或宣传方案。

考虑确定工作场所的盟友 — — 同事、监督者或人力资源专业人士,他们支持和理解。 尽管你应该围绕医疗隐私保持适当的界限,但让了解你的需求和支持你权利的人在工作场所可以产生显著的改变。

不断了解法律的变化

残疾人权利法继续通过新的立法、条例和法院裁决来发展,随时了解可能影响你权利的变动,并订阅平机会、残疾人权利组织或跟踪就业歧视法发展情况的法律援助团体的最新消息。

法院判决可以澄清或扩大对糖尿病雇员的保护。 比如,涉及特定类型的住所、残疾定义或雇主义务范围的案件可以为您的权利提供重要的指导。 尽管您不需要成为法律专家,但保持普遍知情有助于您理解和有效维护您的权利。

雇主的观点:创建包容性工作场所

该条款主要关注员工权利,理解雇主的观点可以帮助员工更有效地处理住宿要求。 雇主在维持生产率、确保工作场所安全和管理成本方面有合法的利益。 联邦雇员法承认这些利益,只要求合理住宿,并允许雇主拒绝造成不适当困难的住宿。

大多数雇主都希望遵守法律,支持员工。 但是,他们可能缺乏糖尿病知识,对什么是合适的住宿感到不确定,或者担心设立先例,导致众多的住宿申请。 以理解这些关切的方式讨论住宿问题,可以导致更有成效的对话。

雇主从照顾糖尿病雇员中受益。 住宿改善了雇员的健康,减少了缺勤,提高了生产率,提高了雇员的忠诚和士气。 与更替、生产力下降和潜在诉讼相比,提供住宿的费用通常都很小。

创造包容文化让员工感到轻松地披露残疾和要求提供住宿对每个人都有好处。 当雇主主动地对管理人员进行残疾人权利教育、建立明确的住宿程序并表明对包容的承诺时,员工更有可能及早披露需求并合作寻找解决方案。

展望未来:工作场所糖尿病权利的未来

糖尿病管理和工作场所权利的状况在继续演变。 糖尿病技术的进步,如连续的葡萄糖监测器、胰岛素泵和胰岛素自动投放系统,正在改变人们如何管理糖尿病以及他们可能需要的住宿条件。 雇主和雇员必须适应这些变化,了解新技术如何在合理住宿的框架内适应。

COVID-19大流行加速了工作场所做法的改变,包括广泛采用远程工作,更加注重雇员的健康和福祉,以及提高对工作场所灵活性必要性的认识,这些变化为糖尿病雇员创造了新的机会,使他们能够在保持成功职业的同时管理自己的状况。

宣传努力继续加强对糖尿病患者的保护。 美国糖尿病协会等组织致力于教育雇主、影响政策和支持面临歧视的个人。 随着糖尿病意识的增强和耻辱感的减少,工作场所文化也越来越能适应和支持。

法律保护也可能继续扩大,解释《残疾人法》和州残疾歧视法律的法院判决继续澄清,有时还扩大保护范围,联邦、州和地方各级的立法努力可能会为残疾雇员创造额外的保护或补救。

结论:通过知识增强权能

了解你作为糖尿病雇员的合法权利对于保护自己免受歧视并确保你得到在保持职业生涯的同时管理健康所需的便利至关重要。 《美国残疾人法案》和类似的州法律提供了有力的保护,但这些保护只有在雇员了解并坚持这些保护时才有效。

糖尿病不应该成为就业或职业晋升的障碍,在适当的住所下,糖尿病雇员几乎可以成功地完成任何工作,法律承认这一点,禁止歧视,并要求雇主提供合理的住所,使糖尿病雇员能够安全有效地工作。

面对歧视或被拒绝合理便利的人,可以选择。 内部投诉程序、平机会指控、国家机构投诉和法律行动都是可用的补救措施。 残疾人权利组织、法律援助服务以及权益团体等资源可以提供支持和指导。

最重要的是,请记住,要求提供住宿并不是对雇主的软弱或强迫。这是你的合法权利,行使这一权利可以让你在将技能和才智贡献给工作场所的同时管理健康。 通过理解和捍卫你的权利,你不仅保护自己,而且帮助为所有残疾雇员创建更具包容性的工作场所。 需要了解和捍卫自己的权利,包括提供更好的服务,包括提供更好的服务。

欲了解更多糖尿病管理和工作场所权利方面的信息,请访问EEOC关于工作场所糖尿病的指导,]美国糖尿病协会的"了解你的权利"资源,Job住宿网的糖尿病住宿页面,并咨询医疗保健提供者和法律专业人士,他们可以根据你的具体情况提供个性化指导.