職場での糖尿病患者としてのあなたの権利を合法的に保護

糖尿病に住んでいることは、特に条件を管理する職場では、定期的な監視、薬、および時々即時の医療の注意を必要とするユニークな課題を提示します。幸いにも、糖尿病の従業員は、彼らが効果的に健康を管理する必要があるサポートを受けながら、差別に直面しずに働くことができるように設計された強力な法的保護を持っています。これらの権利を理解することは、彼らの幸福を優先しながら、自分のキャリアを維持したい糖尿病を持つ人にとって不可欠です。

保護障害者としての糖尿病の理解

糖尿病は、連邦法の下で障害者として認識され、特に障害者法(ADA)を持つアメリカ人は、主要な生活活動を大幅制限する物理的または精神的な障害を持つ個人を保護します。 1型と2型糖尿病は、内分泌系、食、および自分自身のために世話の機能を含み、主要な生活活動を大幅制限する物理的障害です。

ADAとEEOCの最終規則の改正は、糖尿病が「非常に常に」といういくつかの上場の障害の中で、大きな生活活動を大幅制限していることが明らかになりました。ほとんどの場合、糖尿病を持つ個人は、制限の程度を証明することなく、障がいのある差別法の下での保護のために修飾されることを意味します。

薬物、補助補助補助補助補助者、および合理的な宿泊施設などの措置を緩和することなくADAの下にある障がいのある人であるか否かに対する決定は、糖尿病がインスリンまたは他の治療を通して適切に制御されている場合でも個人が保護されています。

障害者法を持つアメリカ人の下で連邦法

ADAがカバーしている人

タイトルIは、民間雇用主の雇用主が15人以上の従業員と州と地方自治体の雇用主をカバーしています。リハビリテーション法のセクション501は、連邦雇用に関連する同様の保護を提供します。これは、糖尿病を持つアメリカの労働者の大半が差別に対する法的保護を持っていることを意味します。

ほとんどの州には、障害者の雇用の差別を禁止する独自の法律があり、これらの州法の一部は、雇用主の雇用主に適用される場合があります。また、ADAの下で利用可能な人々に加えて、保護を提供する場合があります。例えば、カリフォルニア州の公正雇用と住宅法(FEHA)は、雇用主が5人以上の従業員に差別を放棄し、連邦法よりも広範な範囲を提供することができます。

ADAの禁止事項

雇用主は、雇用、発給、プロモーション、支払いに関して、障がいのある個人に対して差別化することはできません。糖尿病は、雇用されているか、火災やプロモーションのために渡されたりする原因からあなたを維持しないでください。

ADAの保護は、申請プロセスから終了まで、雇用関係全体全体全体を通して拡張されます。雇用主は、個々の糖尿病診断に基づいて雇用決定を行うことができません。そして、雇用の重要な機能を実行する資格と能力に基づいて、各個人を評価する必要があります。

糖尿病のために従業員が消火することはできません。糖尿病のために、健康のために、またはヘルスケアの利点を拒否することはできません。これらの保護は、糖尿病患者が雇用機会や職場の利益に等しいアクセスを持っていることを確実にします。

ダイレクト脅威例外

ADAは強力な保護手段を提供していますが、重要な例外は1つです。個人が自分自身の安全性や健康に直接脅威がある場合、差別に対するルールの例外は存在します。ただし、この例外は狭く適用され、ステレオタイプや仮定に基づいていません。

安全上の懸念に関しては、雇用主は、糖尿病に関する神話、恐怖、またはステレオタイプに基づいて行動しないことに注意すべきである。雇用主は、糖尿病に関する神話、恐怖、またはステレオタイプに基づいて行動すべきではない、そして、従業員が自分自身や他の人に脅威を及ぼすかどうかを偏見しない決定を行う前に、自分のスキルに基づいて、糖尿病がどのようにそれらに影響を及ぼすかを評価するべきである。

ほとんどのタイプの雇用のために、糖尿病、他の従業員、または危険で公衆を置き、個人が消防士を運ぶか、危険な機械を作動させる必要がある場合があるが、糖尿病が人を置くと信じる理由はありません、そして、安全上の懸念は、従業員が突然変容または不満になるべきであるかもしれません。

ディスクロージャー・プライバシーの権利

糖尿病を解散しなければならないとき

就職面接中、糖尿病を持っている見込みのある雇用主に伝える法的義務はありません。 ADAは、申請者が申請プロセスの合理的な宿泊施設を必要とするか、またはそのグルコースレベルを監視する休憩が必要でない限り、申請者が糖尿病または別の障害者を持っていることを自発的に開示する必要はありません。

しかし、雇用主があなたの条件について知っている場合、反差別法の下で保護を受けることができるだけでなく、職場の宿泊施設を好む場合は、糖尿病を開示する必要があります。これは、糖尿病患者にとって重要な決定ポイントを作成します。開示が要求されていない間、糖尿病を管理する宿泊施設にアクセスする必要があります。

糖尿病を持つ何人かの個人は、彼らが熱心にするか、弱さ、恥ずかしがり、または混乱のような低血糖の他の症状を経験するかどうかを知りたいので、彼らの同僚や司会が何をするかを知るために彼らの条件を開示することを選ぶ。これは、予期しない血糖変動を経験している個人にとって特に重要な安全配慮であることができます。

雇用主が何をできるのか、尋ねることができない

雇用主は、雇用プロセス中に糖尿病やインスリンまたは他の処方薬を使用しているかどうか尋ねることができません。雇用主は、彼女が彼女の糖尿病、その治療、またはその予後に関する質問に自発的に開示している申請者に尋ねることはできません。

しかし、申請者が糖尿病や雇用主が糖尿病や雇用主を自発的に開示する場合、糖尿病や治療のために仕事をするために宿泊施設を必要とすると信じるならば、雇用主は、申請者が宿泊施設やタイプを必要とするかどうかを尋ねるかもしれません。雇用主が糖尿病を持っていることを知っているならば、雇用主は、合理的な宿泊施設と宿泊施設が必要であるかどうかを尋ねることができる唯一の2つの質問です。

条件付き求人が行われた直後にルールは変更されます。あなたがオファーを受けたが、まだ仕事を始めたい場合は、雇用主は、インシュリンや経口薬を使用している場合は、糖尿病の期間など、糖尿病に関するより詳細な質問をすることができます。低血糖のエピソードを経験する頻度、およびあなたの血糖が仕事で低下する場合に役立つ必要がある場合。

個人情報の機密性

雇用主は、あなたの医療情報を機密に保つ必要があります。雇用主は、特定の状況を除き、従業員について学習する医療情報を機密に保つ必要があります。例えば、管理者や管理者に情報を開示し、合理的な宿泊施設を提供し、応急処置のための応急処置および安全担当者、または労働者の補償または保険目的のために必要である。

雇用主は、あなたが休憩を取るか、一般的に許可されていない他のことを許可されている理由を尋ねる従業員とあなたの条件を共有することはできません。他の従業員が糖尿病患者が特別な治療を受けている理由を尋ねている場合でも、医療状態は開示できません。代わりに、雇用主は、職場の困難とそのような情報はプライベートであることをすべての従業員を支援しようとすると、従業員が、そのプライバシーが同様に尊重されると強調する必要があります。

合理的な宿泊施設:職場サポートの権利

合理的な宿泊施設とは

合理的な宿泊施設は、仕事や職場に行われた調整または変更で、従業員または求職者が仕事の基本的な義務を変更することなく、ポジションの基本的な義務を正常に実行できるようにします。宿泊施設は、資格のある障害者の従業員が自分の仕事の重要な機能を実行し、仕事のアプリケーションプロセスの変更、仕事の環境や仕事の要件の変更、または従業員の利益への変更を含む必要があります。

障害者法には、雇用主にとって有益義務があります。障がいのある労働者を合理的に収容し、適切な宿泊施設を決定するための対話的なプロセスに従事する義務。これは、状況が要求する場合、職場の他の人よりも、障害のある従業員を治療するための肯定的な義務です。

糖尿病患者の常駐宿泊施設

糖尿病の従業員は、個々の状況や仕事の性質に応じて、さまざまな宿泊施設を必要とするかもしれません。雇用における糖尿病の合理的な宿泊施設は、雇用プロセス中に休憩やスナックを食べたり、薬を服用したりする作業中に含めることができます。グルコースレベルをテストするためのプライベートな場所、インシュリンを注入するか、または血糖が正常になるまで残ります。修正された作業スケジュールまたはシフト変更; 治療または再調整のための休暇の期間; および糖尿病患者と特定の座席の使用。

雇用主は、血糖をチェックし、薬を服用し、スナックを食べるだけでなく、バスルームを使用するために休憩を与えなければなりません。また、あなたの血糖をテストし、インスリンを注入するプライベートな場所にも権利があります。糖尿病の食べ物や供給を近くに保つことができる必要があります。

糖尿病から合併症を経験している従業員にとって、追加の宿泊施設が必要である場合があります。糖尿病性神経症による歩行や立ち往生が困難な場合、便、椅子、またはショートカットを使用する権利があります。糖尿病が視覚的な問題を引き起こした場合、大きな画面コンピュータモニターと同様のデバイスが提供されている必要があります。

糖尿病管理に支障をきたす場合、雇用主は変更を検討しなければなりません。これは、シフトの割り当てを変更したり、より予測可能なスケジュールをしたり、医療の予定に対応するために労働時間を調整したりすることができます。

宿泊費および負担額

糖尿病のほとんどの労働者にとって、仕事の糖尿病管理を容易にする簡単な宿泊施設(労働者が血糖値をテストしたり、薬を服用したり、糖尿病を摂ったり、必要な糖尿病を治療したりするための労働者の許可を摂ったりすることなど)は、関連する費用はほとんどありません。

ほとんどの合理的な宿泊施設は、雇用主に少しの費用を費やし、職場での混乱を引き起こします。これは、糖尿病の従業員を収容することが一般的に雇用主にとって簡単で手頃な価格であることを実証しているためです。

しかし、宿泊施設の付与が雇用主に過度の苦難を主張する場合、それらは変更を行う必要はありません。それは、非常に高価な宿泊施設や、実装に反乱する施設を含みますが、雇用主は作業可能な妥協を思い起こさせる必要があります。

不利なハードシップとは、宿泊施設が間違いなく費用がかかる、広範囲、実質的または破壊的であるか、または根本的に事業の性質や運用を変え、そして考慮すべき要因は、宿泊施設のコスト、雇用主のサイズ、財務リソース、およびその運用の性質と構造を含みます。

宿泊施設のリクエスト方法

雇用主は、既知の障害のみに対応するために必要であり、雇用主に通知する方法が1つありますが、あなたの法的権利を確保するために、障害者や宿泊施設を必要としている雇用主に指示する必要があります。宿泊施設の要求は書面でなくても、合理的な宿泊施設を要求するためのサンプルレターを使用する場合があります。

ケース法は、職場の合理的な宿泊施設を必要とする糖尿病を持つ個人が、糖尿病が有資格障害者であることを明らかにし、特に合理的な宿泊施設を求め、糖尿病の症状や治療へのリンクを動脈硬化させるべきであることを示している。あなたの糖尿病が働き、あなたの要求が適切に理解され、対処されることを確認するのに役立つあなたの能力にどのように影響するかについて具体的であること。

頻繁に、障がいのある個人が合理的な宿泊施設を要求する場合、適切な宿泊施設は明らかであり、個人は自分の生活や仕事の経験に基づいて合理的な宿泊施設を提案するかもしれませんが、適切な宿泊施設は明らかにされていない場合、雇用主は1つを識別するための合理的な努力をしなければなりません。そしてこれを行う最善の方法は、潜在的な宿泊施設についての申請者または従業員に通知することです。

複数の宿泊施設をリクエストすることができます。雇用主は、希望する合理的な宿泊施設を付与する必要はありませんが、雇用主は、あなたの仕事を効果的に行うことを可能にする合理的な宿泊施設を提供することが必要です。

医学の残余および時間外

毎日の宿泊施設に加えて、糖尿病の従業員は、医療処置や合併症を管理するために長時間の時間をオフする必要がある場合があります。雇用主が50人以上を持っているか、政府の雇用主である場合は、雇用主が1年あたり12週まで深刻な健康状態を管理するためにあなたの雇用主を付与する必要がある家族と医療休暇法(FMLA)で覆われています。

家族と医療休暇法は、対象となる従業員が特定の家族や医療上の理由で未払い、雇用保護された休暇を取ることを可能にします。これは、糖尿病関連の合併症を含むことができます。この保護により、従業員は、従業員が自分の仕事を失うことを恐れることなく、糖尿病関連の合併症から医療の任命、入院、または回復のために必要な時間を払うことができることを保証します。

糖尿病や合併症の結果として、従業員の要求は残っています。これは、返還の近似日だけを提供することができるかもしれません。そのような状況では、従業員は雇用主と定期的にコミュニケーションを続け、雇用主が自分の進捗状況を通知し、雇用主が元々に付与されたものを超えて継続的休暇の必要性について議論する必要があります。雇用主はまた、従業員がその条件と可能なリターンの定期的な更新を提供する権利を有し、雇用主は雇用主が継続した休暇が過失を構成するかどうかを評価することができる。

国際および州レベルの保護

ADAは、米国で包括的な連邦保護を提供していますが、世界中の多くの国で糖尿病を持つ従業員のための法的保護が存在していることを認識することが重要です。イギリスでは、Equality Act 2010は、障害者差別に対する同様の保護を提供します。カナダでは、連邦および地方のレベルの人権の法律は、障がいに基づく差別を禁止することが重要です。 EUの雇用平等指令は、雇用の障がいに対する障がいの根本的な障がいを許すために加盟国を禁止する必要があります。

米国では、州法は、連邦の要件を超えて追加の保護を提供します。前述したように、カリフォルニア州のFEHAはADAよりも小規模な雇用主に適用されます。他の州には、より広範な範囲の適用範囲、従業員のしきい値、または差別のための追加の救済を提供する可能性がある同様の法律があります。従業員は、特定の州の障害者差別法を研究して、その保護範囲を十分に理解する必要があります。

一部の州には、糖尿病に関連する特定の規定もあります。例えば、特定の州は、職場の宿泊施設の優先順位を設定できる学校で糖尿病管理に特に取り組む法律を制定しています。連邦および州レベルの保護の両方を理解することは、従業員に自分の権利の最も包括的な理解を提供します。

職場の課題と差別の解決

差別の認識

糖尿病の従業員に対する差別は、他のものよりも多くの形態、より明らかなものを取ることができます。直接差別には、糖尿病を持っているので、誰かを雇うために拒否、診断の後に従業員を用語集したり、糖尿病関連の制限について仮定に基づいてプロモーションを拒否したりすることができます。

差別のより微妙な形態は、糖尿病管理ニーズに関するハラスメント、条件に関する憂鬱なコメントをすることによって敵対的な作業環境を作成したり、糖尿病患者に不当に影響を及ぼす政策を実装したりする(血糖モニタリングを防ぐ厳格なノーブレイク政策など)。

再帰は、禁止行為の別の形態です。ADAは、差別化されない権利を主張するための再帰を禁止します。つまり、差別や要求の宿泊施設について苦情を申し立てるならば、雇用主は、悪意のある雇用行動を取ることによってあなたに罰することはできません。

ヘルスケアプロバイダーの役割

糖尿病は障害者であると考えられ、医療従事者からの説明のかなりの注意は、糖尿病患者が彼らが値する宿泊施設を受け取ることを保証することに大きな違いをもたらすことができます。ヘルスケアプロバイダーは、宿泊施設の必要性を文書化し、糖尿病が個々の能力に影響を及ぼす方法を説明する上で重要な役割を果たしています。

宿泊施設の要求に応じて、従業員は医療文書を提供するように求められます。ヘルスケアプロバイダーからの手紙は、診断を説明し、糖尿病が主要な生活活動や仕事機能にどのように影響するかを説明し、そして宿泊施設が医学的に必要であるかどうかを記述する必要があります。手紙は、宿泊施設の要求を正当化するのに十分な必要があり、不要な私的医療情報を公開すべきではありません。

糖尿病の労働者が直面する一般的な問題は、糖尿病が特定の仕事を行なうために人びと安全を犯すと主張しています。また、ステレオタイプや糖尿病に関する神話や、ワンサイズのポリシーの適用に基づいて、糖尿病医療プロバイダは、患者が差別を避けたり、克服したりするのに重要な役割を果たしることができるにもかかわらず、糖尿病は、特定の仕事を実行するために最も大きなハードルの1つであることができると主張しています。

職場での催眠術のエピソードを管理する

従業員と雇用主にとって最も重要な懸念の1つは、職場における低血糖のエピソードを処理する方法です。危険な低血糖値が特徴です。混乱、弱さ、恥ずかしさ、そして重症の場合、意識の喪失を引き起こす可能性があります。

雇用主は、自分の糖尿病が制御下にあることを示している彼らの医者から定期的なメモを提出するために、仕事でインスリン反応を持っていた従業員を必要とするかもしれませんが、雇用主が従業員が定期的に医者に会いていない場合、雇用主が直接的な脅威をポーズするという合理的な信念を持っている場合だけ、雇用主は、雇用主が位置に関連した安全リスクを考慮する必要があります、従業員の不当性または労働を遂行する能力の障害、従業員がどのくらいの従業員が糖尿病にどれだけの反応を抱えているかを判断するでしょう。

雇用主は、従業員と協力して、仮説のエピソードが起こるかどうかを概説する緊急行動計画を開発する必要があります。これは、特定の同僚や症状を認識し、適切な援助を提供するための監督を教育し、従業員が迅速に行動する炭水化物へのアクセスを確保し、緊急医療援助を求めるときに知っていることを含むかもしれません。

職場教育と意識

糖尿病に関する従業員の教育は、より支持的で包括的な職場づくりを支援し、糖尿病管理に関するトレーニングやワークショップを提供することで、同僚や監督者の間での意識や理解度を高め、より充実した職場環境につながります。

職場教育は、糖尿病に関する神話を解読し、サポート文化を作成することができます。同僚が糖尿病が管理可能な状態であることを理解し、その宿泊施設は法的に必要とされ、医療的に必要である場合、彼らは再送ではなく、支持的である可能性が高い。

雇用主はADAの下での法的義務に関するトレーニングから利益を得ることができます。合理的な宿泊施設、インタラクティブなプロセスに従事する方法、およびどのような質問が許されないことを理解することで、雇用主は従業員を効果的にサポートしながら差別の主張を回避するのに役立ちます。

クレームの修正と法的救済策の見方

内部苦情処理

差別が発生したときや宿泊施設が拒否されるとき、従業員は最初に雇用主の内部苦情処理を通じて問題を解決しようとする。多くの企業が人的リソース部門を持っているか、差別の苦情を処理する等しい雇用機会役員を任命した。

すべてを文書化することは重要です。宿泊施設の要求の記録を保持し、監督者や人事の応答、差別やハラスメントのあらゆる事件、および糖尿病管理に関連するコミュニケーションを作業で維持します。この文書は、正式な苦情を申し立てるか、または法的行動を追求する必要がある場合に有利です。

社内で懸念を上げるとき、何が起きているのかを明確にし、具体的に、どのようにしてあなたの権利に違反するか、そしてあなたが求める解像度。 ADAと合理的な宿泊施設の権利を参照。可能であれば、すべての通信のコピーを書いて、保持するあなたの懸念を置く。

EEOC とのファイリング

米国等雇用機会委員会(EEOC)はADAの雇用規定を実施します。内部の苦情処理が問題の解決に失敗した場合は、従業員はEEOCに差別の請求をすることができます。

EEOCのチャージを提出するための厳格な時間制限があります。一般的に、この範囲は、独自の反差別法や機関を持つ州で300日まで延長されますが、差別行為の180日以内に提出する必要があります。これらの期限を見逃すことは、クレームを追求する権利を失う可能性があるので、速やかに行動することが重要です。

EEOCは、雇用主からの情報請求、面接の証人、および関連する文書の見直しを含むことができる、充電を調査します。EEOCは、従業員と雇用主の間で解決を仲介しようとするかもしれません。調停が不十分であり、EEOCは差別の証拠を見つけるならば、従業員の代わりに訴訟を提出するか、従業員が自分の訴訟を提出できるように「訴状に直す」手紙を発行するかもしれません。

EEOCのチャージは無料ですが、従業員は弁護士をファイルする必要はありません。法的な表現はプロセスの航行に役立ちます。EEOCのウェブサイトは、調査プロセス中に料金と期待する方法に関する詳細な情報を提供します。

州と地方の代理店

EEOCに加えて、多くの州は、州の障がいな差別法を施行する独自の市民権または人権機関を持っています。場合によっては、州の機関とのファイリングは、より広範なカバレッジ、異なる救済、またはより有利な手続き規則などの利点を提供する場合があります。

一部の州にはEEOCと「労働共有」の合意があり、一方の代理店と自動的に他のファイルとファイルを書き込むことを意味する。これは、主張が連邦法と州法の両方で保持されていることを確実にするのに役立ちます。従業員は、州の特定の手順を調べ、最高のファイリング戦略を決定するために弁護士と相談を検討する必要があります。

法的代理およびリソース

弁護士が要求しないと、差別症例の成功した結果のチャンスを大幅に改善することができます。障害者差別を専門とする雇用弁護士は、ADAのニュアンスを理解し、強いケースの構築、債権交渉、および必要に応じて従業員を訴訟で表すことができます。

多くの弁護士は、無料応急処置を行なうとともに、コンティンジェンシーの手数料を基本に、ケースに勝った場合にのみ支払われます。また、法的な援助機関は、個人に個人的な弁護士を余裕がない人に対して無料でまたは低コストの表現を提供することもあります。

雇用主が、あなたの宿泊施設を付与することを拒否したり、非効果的な宿泊施設しか提供していない場合、または雇用主があなたの糖尿病のためにあなたに合理的な宿泊施設を否定したり、あなたの糖尿病のためにあなたに差別化していると考えているならば、あなたは職場障害者の権利ヘルプラインで法的援助を呼び出すことができます 877-350-5441。同様のリソースは、多くの州や地域に存在しています。

求人宿泊施設ネットワーク(JAN)は、別の貴重なリソースです。求人宿泊施設ネットワークは、雇用主が個別に宿泊施設を作るのに役立つ無料のコンサルタントサービスです。電話番号は1-800-526-7234です。 JANは主に雇用主を支援していますが、従業員は潜在的な宿泊施設に関する情報を彼らに連絡することができます。

異なる職場環境への特別な配慮

リモート・ハイブリッド・ワーク

リモートワークとハイブリッドワークのアレンジの上昇は、糖尿病患者の新たな機会と課題を創出しました。遠隔ワークは、血糖モニタリング、薬物管理、食事のタイミングの柔軟性をさらに高めることにより、糖尿病管理を容易にすることができます。家庭から働く従業員は、すぐに自分の供給にアクセスし、プライベートで快適な環境で自分の状態を管理することができます。

糖尿病の従業員の中には、リモートワーク自体が合理的な宿泊施設である場合があります。従業員の糖尿病がより柔軟で、自宅から作業するストレスを軽減し、仕事の重要な機能が遠隔で実行できる場合は、リモートワークを宿泊施設として要求する適切な場合があります。

しかし、リモートワークも課題を提示します。従業員は、必要な休憩を取るのを困難にするために、常に利用できる圧力を感じるかもしれません。一人の監督の欠如は、宿泊施設のニーズについて、雇用主がより懐疑的になるかもしれません。宿泊施設のニーズと期待についての明確なコミュニケーションは、リモートワークアレンジに不可欠です。

シフト勤務と非定住スケジュール

夜間シフト、回転シフト、または不規則な時間などの非伝統的なスケジュールを動作させる糖尿病の従業員は、その状態を管理する際に特定の課題に直面している可能性があります。不規則なスケジュールは、食事のタイミング、薬のスケジュール、および睡眠パターンを混乱させることができ、そのすべてが血糖制御に影響を及ぼす可能性があります。

シフトワーカーの合理的な宿泊施設には、シフトを回転させるのではなく一貫したシフトへの割り当て、薬や食事のタイミングに対応するスケジュールを分割する変更、または医療ニーズに合わせて開始および終了時間を調節する調整が含まれる場合があります。雇用者は、ビジネスのニーズを満たしながら効果的な糖尿病管理を可能にするスケジュールを見つけるために従業員と一緒に働く必要があります。

物理的に要求される仕事

建設、倉庫作業、またはヘルスケアなどの物理的に要求されるジョブで糖尿病を持つ従業員は、自分の仕事の物理的要求に関連する宿泊施設を必要とするかもしれません。物理的な運動は、血糖値に影響を与えることができ、より多くの頻繁な監視と薬や食物摂取に対する調整を必要とする。

糖尿病は、神経症やビジョンの問題などの合併症を引き起こしたか、合併症が元の職務を安全でないか実行不可能にした場合、宿泊施設は、より多くの頻繁な休憩、仕事の日中食や飲料へのアクセス、物理的なタスクへの変更を含む可能性があります。

安全敏感な位置

特定の位置は、安全に敏感なと考えられています。つまり、障害やカプセル化は、従業員や他の人に重大なリスクをポーズする可能性があります。これらは、商用ドライバ、パイロット、法執行役員、または重機のオペレータを含む可能性があります。

特定のジョブは、インスリンで糖尿病を治療する場合、適していない場合があります。これは特定の認定を取得できるパイロットなどの差別とは見なされませんが、大規模な商業用飛行機を飛ぶために認定することはできません。しかし、安全に敏感な立場であっても、雇用主は、毛布の排除を適用するのではなく、個別化された評価をしなければなりません。

鍵は、個人が安全に職場の重要な機能を実行できるかどうか、または合理的な宿泊施設なしで実行できるかどうかです。雇用主は、目的の医療証拠や現在の能力に関する安全決定を基礎にしなければならず、ステレオタイプや糖尿病の前提にはなりません。多くの場合、適切に制御された糖尿病を持つ従業員は、特に適切な宿泊施設や監視で安全に敏感な作業を実行できます。

あなたの権利を保護するための実用的な戦略

あなたが必要になる前にあなたの権利を知っている

権利について学ぶのに最適な時間は、差別や宿泊施設を必要としている前にです。 ADA、あなたの状態の障がいのある差別法、および宿泊施設や障害に関する雇用主のポリシーを自分でファミリライズします。事前にあなたの権利を理解することは、彼らが効果的に起こると応答するときに違反を認識することができます。

従業員の手帳と障害者宿泊施設、医療休暇、および反差別に関するポリシーを確認します。組織の誰が宿泊施設の要求や差別の苦情を処理するかを知る。あなたの雇用主が組合を持っていない場合、保護と組合契約が提供するリソースを理解します。

ドキュメントすべて

十分な文書は、あなたの権利を保護するために不可欠です。診断、治療計画、およびヘルスケアプロバイダーからの推奨事項を含む、あなたの糖尿病に関連するすべての医学的レコードのコピーを保管してください。それら、誰、およびあなたが受け取った応答をしたときに、を含むすべての宿泊施設の要求を文書化します。

差別、ハラスメント、または宿泊施設の拒否を経験した場合、事件を詳細に文書化します。デート、時間、場所、何が起こったのか、誰が関与していたのか、および誰が目撃しているかに注意して下さい。糖尿病や職場の宿泊施設に関連する電子メール、テキストメッセージ、およびその他の書面による通信を保管してください。

このドキュメントは、複数の目的を果たします。それはあなたが差別のパターンを追跡するのに役立ちます、あなたは苦情を提出する必要がある場合証拠を提供し、あなたが適切なチャネルを通じて問題を解決するための良い信仰の努力をしたことを実証します。

明確に、専門的にコミュニケーションをとる

宿泊施設の要求や懸念に対処するとき、明確かつ専門的に通信します。必要なことと理由について具体的にしてください。あなたの糖尿病があなたの能力にどのように影響を及ぼし、要求された宿泊施設があなたの仕事を効果的に実行できるようにする方法を説明してください。

お客様のニーズに気付くことを避けてください。あなたは合理的な宿泊施設に法的権利を持ち、それらを要求することは、負担や不当さではありません。同時に、会話を共同でアプローチします。あなたとあなたの雇用主が一緒に働く問題解決の議論として、あなたの医療ニーズと雇用主のビジネス要件を満たすソリューションを見つけるために、フレーム宿泊施設の要求。

重要な要求や問題の書き込みに注意してください。口頭の会話は初期の議論のために罰金が科されますが、議論されたことと合意されたものの書面による確認に従ってください。これは明確な記録を作成し、誤解の危険性を減らします。

サポートネットワークの構築

職場の権利のナビゲートは困難であり、サポートネットワークを持つことはより容易になります。サポートグループ、オンラインコミュニティ、またはアドボカシー組織を通じて、他の従業員と糖尿病とつながります。これらの接続は、あなたの権利を理解し、自分自身を効果的に支持することができる感情的なサポート、実践的なアドバイス、および共有経験を提供します。

アメリカ糖尿病協会のような組織は、職場の権利のために特にリソースを提供し、共通の問題に関するガイダンスを提供することができます。あなたの分野の専門家協会は、障害の権利に関連するリソースや支持プログラムを持っているかもしれません。

職場で働くすべての人を特定することを検討してください。同僚、監督者、またはサポート力のある人事担当者。医療プライバシーに関する適切な境界を維持すべきですが、あなたのニーズを理解し、あなたの権利を支持する職場にいる人々は重要な違いを生むことができます。

法令の変更について情報を掲載する

障害者の権利法は、新しい法律、規則、および裁判所の決定によって進化し続けています。あなたの権利に影響を与える可能性のある変更について通知してください。EEOC、障害者の権利組織、または雇用差別法の発達を追跡する法的援助グループからのアップデートを購読してください。

裁判所の決定は、糖尿病患者に対する保護を明らかにまたは拡大することができます。例えば、特定のタイプの宿泊施設、障害者の定義、または雇用主の義務の範囲をアドレス化したり、あなたの権利に関する重要なガイダンスを提供したりすることができます。あなたが法的な専門家になる必要はありませんが、一般的に通知を維持することは、あなたの権利を効果的に理解し、主張するのに役立ちます。

雇用主の視点:包括的な職場づくり

この記事は、主に従業員の権利に焦点を当てながら、雇用主の視点を理解することは、従業員が宿泊施設の要求をより効果的にナビゲートするのに役立ちます。雇用主は、生産性を維持し、職場の安全性を確保し、コストを管理するための正当な利益を持っています。ADAは、合理的な宿泊施設を必要とし、雇用主が過度の困難を引き起こす宿泊施設を否定することによって、これらの利益を認識しています。

ほとんどの雇用主は、法律に従い、従業員をサポートしたいと考えている。しかし、糖尿病についての知識が欠如し、宿泊施設が適切であるかについて不確実性を感じたり、多数の宿泊施設の要求につながる可能性のある優先順位を設定することに不安を感じることがあります。これらの懸念の理解に宿泊施設の議論にアプローチすると、より生産的な会話につながる可能性があります。

従業員が糖尿病で従業員を収容することに恩恵を与えます。宿泊施設は従業員の健康を改善し、absenteeismを減らし、生産性を高め、従業員の忠誠心と道徳性を高めます。宿泊施設を提供するコストは、通常、売上高、生産性の低下、および潜在的な訴訟のコストと比較して最小限です。

従業員が快適な身体障がいを感じ、宿泊施設を要求する包摂の文化を作成することは、誰もが恩恵を受けることができます。雇用主が障害者の権利について積極的に指導し、明確な宿泊施設の手順を確立し、包摂へのコミットメントを実証すると、従業員は早期に自分のニーズを開示し、解決策を見つけるために共同作業する可能性が高い。

先見:職場における糖尿病の権利の未来

糖尿病管理と職場の権利の景観は進化し続けています。継続的なグルコースモニター、インシュリンポンプ、自動インシュリンデリバリーシステムなどの糖尿病技術に強みを持ち、糖尿病や必要な宿泊施設の管理方法を変えています。雇用主や従業員は、これらの変化に適応し、合理的な宿泊施設の枠組みの中で新しい技術がどのように適合するかを理解しなければなりません。

COVID-19のパンデミックは、遠隔作業の普及、従業員の健康とウェルネスの焦点の増加、職場の柔軟性の必要性のより大きな意識など、職場の慣行の変化を加速しました。これらの変更は、成功したキャリアを維持しながら、従業員に糖尿病を管理するための新しい機会を作成しました。

糖尿病の人々に対する保護を強化し続けた。アメリカの糖尿病協会のような組織は、雇用主の教育、影響方針、および差別に直面している個人を支援するために働きます。糖尿病の意識が増加し、病理が減少するにつれて、職場の文化はより適応し、支持的になります。

法的保護も拡大し続けるかもしれません。ADAと州の障がい者差別法を解釈する裁判所の決定は、保護の規模を明らかにし、時には拡大し続ける。連邦、州、および地方レベルでの法的努力は、障害のある従業員のための追加の保護または救済を作成することができます。

結論:知識を通したエンパワーメント

糖尿病を持つ従業員としてのあなたの法的権利を理解することは、差別から自分自身を保護するために不可欠であり、あなたのキャリアを維持しながら、あなたの健康を管理する必要がある宿泊施設を受け取ることを確実にする。障害者法と同様の状態の法律を持つアメリカ人は、堅牢な保護を提供しますが、これらの保護は、従業員がそれらについて知っているし、それらを主張するときにのみ有効です。

糖尿病は雇用やキャリアの進歩に障壁ではないはずです。適切な宿泊施設では、糖尿病の従業員は実質的にあらゆる仕事を成功させることができます。法律は、従業員が糖尿病を安全にそして効果的に働かせることができる合理的な宿泊施設を提供することを、差別や雇用主を必要としることを禁止することにより、これを認識しています。

差別に直面しているか、合理的な宿泊施設を拒否している場合は、オプションがあります。内部苦情処理、EEOC料金、州の機関の苦情、および法的行動はすべて利用可能な救済です。障害者の権利組織、法的援助サービス、および擁護団体などのリソースは、サポートとガイダンスを提供できます。

最も重要なことは、宿泊施設を要求することは、あなたの雇用主の弱さや不当さの兆候ではないことを覚えています。それはあなたの法的権利であり、あなたの職場にあなたのスキルや才能に貢献しながら、あなたの健康を管理することができる権利を発揮します。あなたの権利を理解し、主張することによって、あなたは自分自身だけでなく、障害のあるすべての従業員のためのより包括的な職場を作成するのに役立ちます。

糖尿病管理および職場の権利に関する詳細は、職場の糖尿病に関するEEOCのガイダンス]、 American Diabetes Associationのあなたの権利リソースを知っています]、 []]]]]]、Job Accommodation Networkの糖尿病の宿泊施設ページ[]]]、および特定の状況に基づいてパーソナライズされたガイダンスを提供することができる医療プロバイダーや法的専門家に相談してください。