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创造包容和辅助性工作场所给糖尿病雇员不仅是一项法律要求,而且也是一项有利于雇主和雇员的战略性商业决定。 随着数百万美国人在劳动力中管理糖尿病,了解如何提供适当的住宿和培养一个有利于糖尿病的环境,对于各种规模的组织来说,已经变得越来越重要。
糖尿病在当今劳动力中的范围
超过3400万美国人患有某种糖尿病,无论是一等糖尿病,二等糖尿病,还是妊娠糖尿病。 对工作人口的影响很大,2018年,大约1,530万工作年龄的美国成年人诊断患有糖尿病,而且这些数字每年都在增长。 美国就业成年人的糖尿病流行率为6.4%,因此几乎每个雇主都会在劳动力队伍中遇到一个条件。
工作场所的影响超出了个人健康关注的范围。 糖尿病的直接成本达到3 070亿美元,包括住院、医疗、治疗和用品以及其他成本。 特别是对于雇主来说,糖尿病和先发制人每年花费雇主和保险人数十亿美元来支付损失的生产力和医疗费用。 了解这些统计数据就说明为什么为糖尿病雇员创造支持性工作场所环境既具有人道主义意义,也具有商业意义。
将糖尿病理解为工作场所的残疾
什么是糖尿病? 糖尿病是什么?
糖尿病是一类疾病,其特点是血液中高血糖或糖分水平,其原因是体内产生和/或使用胰岛素的能力有缺陷. 胰岛素是一种激素,能帮助葡萄糖进入体内细胞提供能量. 1型和2型糖尿病都是严重地限制主要生命活动,包括内分泌系统的身体功能,饮食,以及自理等的生理障碍.
患者需要每天不断接受治疗,而不管患者身在何处。 糖尿病患者每天每天生活在这种疾病中,包括在工作中。 这种持续的管理可以包括监测血糖水平、服用药物、调整食物摄入量以及应对出乎意料的症状。
根据《反倾销协定》,糖尿病是受保护的残疾
《美国残疾人法》经2008年《美国残疾人法修正案》修订,是禁止歧视合格残疾人的联邦法律,美国平等就业机会委员会(EEOC)执行《美国残疾人法》的就业规定。
根据《反歧视法》,拥有15名或15名以上雇员的雇主不得歧视合格的残疾人,有些州还存在额外的保护,例如,加利福尼亚州的《公平就业和住房法》禁止对有5名或5名以上雇员的雇主的歧视。
《残疾法》将残疾人定义为:(1) 身心有缺陷、严重限制一种或多种“主要生活活动”的人;(2) 具有这种缺陷的记录;或(3) 被认为有这种缺陷的人;糖尿病人通常根据这一定义有资格,因为它影响主要的身体功能和日常活动。
糖尿病如何影响工作业绩
糖尿病可以以各种方式影响雇员的工作表现和生产率。 2型糖尿病雇员的生产力可能下降11%至19%,比同事需要更多的病假。 有关缺勤的研究尤其说明:每名雇员每年因工作而损失的天数在5.4至18.1天之间,没有糖尿病的雇员为3.4至8.7天。
除了缺勤之外,糖尿病还可能以其他重要方式影响就业,在糖尿病患者中,工作绝对概率是妇女的4.4个百分点,男子的7.1个百分点,比没有糖尿病的患者少,这些统计数字突出表明,必须提供适当的便利,使糖尿病患者能够保持生产并参与工作。
影响工作的共同限制和症状
血糖管理挑战
糖尿病患者可能需要定期监控葡萄糖水平,并采取适当行动确保稳定。 可用各种方法监控葡萄糖水平,包括起舞装置、应用软件和动物服务。 这种监控不是可选的 — — 这是糖尿病管理的一个关键组成部分,必须在整个工作日中进行。
胰岛素等药物可能需要储存在温度控制区,并且随时可以迅速为个人提供,可能有必要安排餐食或点心,这些要求意味着糖尿病雇员需要定期获得用品,可能需要定期中断工作以管理其状况。
伪高血症和高高血症
糖尿病雇员最担心的两个问题是低血糖(低血糖)和高血糖(高血糖),只有在接受胰岛素等某些治疗的人或磺酰胺等分泌者体内才会出现血糖(高血糖),甚至很少发生,但一旦发生,需要立即关注。
一些糖尿病患者选择透露自己的病情,因为他们希望同事或主管知道,如果他们晕倒或出现其他的低血糖症状,如虚弱、摇摇欲坠或混乱,该如何应对。 这些症状可能令人震惊,需要立即干预,以防止严重的健康后果。
二级并发症
糖尿病可能导致各种并发症,可能需要更多的工作场所住宿。 糖尿病患者可能经历神经病,导致身体部分疼痛、麻木和虚弱。 糖尿病可能导致视力受损和失明。 这些并发症可能随时间而发展,并可能需要调整工作职责或工作环境。
压力会导致血液糖分水平的暂时上升,这可能不利于糖尿病患者。 这种压力和血糖控制之间的联系意味着管理工作场所压力可能是容纳糖尿病的必要组成部分。
工作场所住宿综合指南
弹性分解排程
糖尿病雇员最基本的一个住处是能够根据需要休息以管理其病情。 可能需要休息以让个人在需要时测试血糖水平。 检查只需要几分钟时间才能完成。 这些休息通常很短暂,不应严重干扰工作流程。
员工们可能会要求雇主允许他们定期休息检查血糖、吃点心、吃药或使用厕所。 休息的频率和时间会因个人的治疗计划以及糖尿病控制情况而异。 有些员工可能需要在特定时间休息,而另一些员工可能需要在出现症状时灵活休息。
私人糖尿病管理空间
糖尿病患者可能需要私人地区来测试血糖水平或接受胰岛素,这种住宿既解决了实际问题,也解决了隐私问题。 尽管血液糖检可以快速进行,但许多员工更愿意在私人场合进行,而不是在办公桌或同事眼皮底下进行。
血糖可以在员工不危及其他员工的情况下进行检查,雇主不应限制允许糖尿病员工管理糖尿病。 但是,提供指定的私人空间表明尊重员工隐私,并可以让糖尿病管理更加舒适和减轻压力。
获得食物和饮料
员工可能要求雇主允许他们把食物和糖尿病用品放在手头。 这种住所至关重要,因为糖尿病患者可能需要迅速消费食物或饮料来预防或治疗低血糖事件。 限制获取食物或饮料的机会,或要求员工将食物或饮料存放在遥远的地方,可能会造成危险的情况。
雇主还应考虑工作场所现有食品选择的质量。 雇主可以做出一些改变,帮助糖尿病患者保持健康的血糖水平,例如,在自动售货机和食堂提供更健康的选择。 这不仅有利于糖尿病员工,而且有利于工作场所的整体健康。
血糖稳定休息区
员工可能需要一个休息地,直到血糖水平正常化。 当血糖下降过低或上升过高时,员工可能需要在一个安全舒适的地方休息,而其葡萄糖水平稳定。 雇主应该为员工提供一个安全休息地,直到他们的血糖在低血糖发作后恢复正常为止。
这样的休息区应该容易进入、私人和舒适。 它不需要精心设计 — — 一间有椅子或沙发的安静房间,员工可以坐或躺到很短的时间内,这通常就足够了。 关键是确保员工有一个安全的地方可以恢复,而不必感到暴露或压力,在员工准备好之前返回工作岗位。
修改的工作时间表
一些糖尿病雇员可能得益于工作日程的调整。 比如,转移工作被证明与更频繁的无节制血糖水平有关。 轮班或不规则的工作时间可能很难保持连贯一致的膳食时间和药品时间表,这对于糖尿病管理很重要。
住宿可能包括允许雇员持续轮班而不是轮班,在开始和结束时间中提供灵活性以适应医疗预约,或者酌情允许远程工作。 这些时间表的修改可以大大提高雇员在保持生产力的同时有效管理糖尿病的能力。
药品和用品储存
雇主应该允许储存药物,如胰岛素和/或食物。胰岛素和一些其他糖尿病药物需要冷藏,因此冰箱的取用至关重要。 雇主应该确保员工能够安全地储存药物,并在需要时迅速取用。
除了冷藏外,员工可能需要空间来储存测试用品、额外药品、小吃和应急用品。 共享冰箱中一个小抽屉、更衣室或指定空间通常都足够。 关键是确保用品既安全又方便使用。
辅助技术和设备
对于患有糖尿病并发症的雇员,可能需要额外的住宿,如果雇员患有糖尿病导致的视力障碍,雇主可能需要提供大屏幕计算机显示器或其他辅助设备,如果雇员患有神经病,他们可能需要获得许可才能坐在椅子上或凳子上。
某些人使用连续的葡萄糖监测器,但仍需有机会用计量仪检查血糖。 雇主应该意识到糖尿病管理技术正在发展,员工可以使用各种设备来监测和管理自己的状况。 这些设备应该在工作场所被允许,员工应该有灵活性,以便在必要时使用。
重新分配为最后的度假胜地
如果合格的残疾雇员不再能够履行基本的工作职能,即使有合理的便利,雇主根据《就业法》必须提供调任空缺职位的便利,雇员必须具备担任新职位的资格,雇主不必设立新的职位、晋升雇员或将其他雇员迁出以适应调任。
调任常被称作"最后的住宿",只有在所有其他合理住宿都用尽,员工即使经过修改也确实无法履行当前的工作职责时,才应考虑这一选择.
法律框架和雇主义务
互动进程
当雇员要求提供糖尿病的住宿时,雇主应该参与所谓的互动过程。 雇主可以要求雇员提供住宿,要求雇员提供哪些帮助完成该工作所需的便利。 雇员往往要求提供比雇主预期的更麻烦或更昂贵的住宿。
雇主和雇员讨论个人需求十分重要,这种协作方式有助于确保住宿有效和适合具体情况,也表明雇主方面有诚意,有助于防止误解或法律问题。
当雇主可以要求医疗信息时
联邦残疾保险法严格限定雇主可以询问雇员健康状况或要求雇员接受体检的情况,除非雇员申请过程需要合理的便利(例如,休息吃点心或监测其葡萄糖水平),否则不要求雇员透露他们患有糖尿病或患有糖尿病。
雇主可以询问怀疑糖尿病的情况包括:(A)雇主有理由认为对雇员工作表现的变化有医学解释;(B)雇主认为雇员因健康状况对自己或他人的安全构成直接威胁;(C)雇员直接要求雇主提供合理的工作便利;或(D)雇员正在参加一项自愿的保健方案,重点是早期发现、筛查和管理糖尿病等疾病。
保密要求
雇主必须保密,除非在规定的情况下,它了解任何有关雇员的医疗信息,雇主可向主管和管理人员披露这些信息,以便提供合理的便利,向急救和安全人员提供紧急治疗,或在必要时为工人赔偿或保险目的提供这种信息。
尽管雇员的同事和工作场所中其他自然目睹反应的人可能担心,但雇主不能透露雇员患有糖尿病,即使其他雇员询问为何糖尿病雇员会得到特殊治疗(如更多的休息),也不能透露健康状况,相反,雇主应该强调他们试图帮助所有在工作场所有困难的雇员,而且这种信息是私人的。
合理住宿标准
雇主必须向患有糖尿病的雇员提供合理的住宿,只要住宿不会给雇主造成不必要的困难,多数患有糖尿病的雇员的住宿通常只是简单的住宿,可以不给雇主带来任何费用,并且应当很少或完全不会给工作场所造成干扰。
大多数合理便利对雇主来说很少造成开支,对工作场所也很少造成干扰,如果提供便利给雇主造成不必要的困难,就可能不需要他们做出改变,这包括极其昂贵或破坏执行的便利,即使如此,雇主也需要设法达成可行的妥协。
保护免受歧视
雇主不能仅仅以糖尿病为由拒绝雇用人,雇主不能仅仅因为有糖尿病而拒绝雇用人,但是,个人确实需要能够履行他们申请的有合理便利或没有合理便利的工作的“基本职能”。
糖尿病雇员一旦被雇用,就受到保护,免遭各种形式的歧视,只要他们能够或没有合理便利地履行基本的工作职责,就不能仅仅因为糖尿病而降级、解雇、少付工资或区别对待。
安全考虑和风险评估
个别摊款要求
当安全性问题被合法提出时,应当对糖尿病患者进行单独评估,以确定他是否能够安全有效地履行有关工作的特定职责,过去通常的做法是仅仅因为诊断糖尿病或使用胰岛素,而限制糖尿病患者从事某些工作或工作,而不管其能力或情况如何。
评估安全关注的第一步是确定从个人必须履行的工作职责来看,这些关注是否合理。 对于大多数类型的就业(如办公室、零售或食品服务环境的工作)来说,没有理由相信个人糖尿病会给雇员或公众带来风险。
高风险职业
在其他类型的就业(例如个人必须携带火器或操作危险机械的工作)中,安全考虑是雇员是否会突然失去方向或丧失能力,应该对每个雇员及其职位进行风险评估,他们的职位是否包括那些如果经历低血糖而具有危险性的任务? 某些工作条件,如驾驶或单独工作,也需要考虑,以便安全地进行这些工作。
即使在这些情形下,工作场所的便利条件也能够提供,但能够帮助个人在工作时控制糖尿病,避免严重的低血糖症,其重点应当是哪些便利条件能够使雇员安全地工作,而不是自动排除他们被考虑。
糖尿病发病率高的职业
研究发现,糖尿病发病率高于平均水平的某些职业。 糖尿病发病率调整后最高的三个职业群体是保护服务(8.9%)、农业、渔业和林业(8.8%)以及社区和社会服务(8.4%)。 保护服务、医疗支持等行业糖尿病的风险因素较高,包括肥胖和睡眠不足。 诊断糖尿病发病率较高的职业群体包括保护服务、农业、渔业和林业、医疗支持、交通和物资搬运。
这些行业的雇主应特别意识到糖尿病治疗的必要性,并可能希望实施积极的健康方案,为患糖尿病或有可能患上糖尿病的雇员提供支助。
应急准备和反应
糖尿病紧急情况培训工作人员
雇主应该教育同事如何应对紧急情况,如何识别低血糖或高血糖症状。 对所有员工进行糖尿病管理培训,包括识别高低血糖症状,有助于创造一个更安全、更有利的环境。 这一培训尤为重要,因为低血糖事件会导致混乱和失明,需要立即干预。
紧急培训应包括识别低血糖和高血糖症状,了解如何应对,了解何时要求紧急医疗援助,以及知道紧急物资的所在地。 这一培训不仅保护患有糖尿病的雇员,而且为所有工作人员提供平静的心智。
制定紧急议定书
雇主应该与糖尿病患者合作制定明确的紧急协议,这些协议应该说明如果员工遇到严重的低血糖或高血糖症,应该与谁联系,紧急物资存放地点和拨打911的时间,应该采取哪些措施。
协议应当记录在案,并与有关人员共享,同时维护员工的保密性,监管人员和指定的急救人员应当熟悉协议,并了解在需要时如何迅速实施协议.
创建有利于糖尿病的工作场所文化
教育和提高认识方案
教育员工了解糖尿病有助于创造一个更加支持和包容的工作场所。 提供糖尿病管理培训班或讲习班可以提高同事和主管的认识和理解,从而形成更加融洽的工作环境。
雇主可以通过对全体雇员进行平等就业机会法要求的培训,包括就业法,避免许多问题,此外,雇主还可以通过向全体雇员提供合理便利的信息,通过书面的合理便利程序、雇员手册、工作人员会议和定期培训等多种方式做到这一点。
消除耻辱和歧视
不幸的是,糖尿病雇员仍然面临重大耻辱和歧视。 根据一项新的全球研究,五分之一的糖尿病雇员报告说,由于病情原因在工作场所受到负面治疗。 近一半的一型糖尿病雇员(46%)报告说在工作场所受到负面治疗,而2型糖尿病工人的这一比例仅为三分之一。
由此带来的耻辱感是严重的。 三分之一的糖尿病患者因工作治疗方式而考虑离职。 每10名糖尿病患者中就有1人没有向雇主透露自己的病情,其中43%的人表示担心受到不同待遇。 近三分之一的患者担心披露可能会限制他们的职业进步。
保护免受基于健康的歧视的明确政策有助于培养一种尊重和包容的文化。 使用人与人第一语言(如“糖尿病患者”而不是“糖尿病患者 ” ) , 进一步增强了同情和意识。 近80%的糖尿病患者报告自己受到耻辱,强大的反歧视措施可以增强个人在不担心虐待的情况下披露自己状况的能力。
促进公开交流
国际糖尿病联合会敦促雇主在健康对话安全的地方营造支持性环境,并落实解决糖尿病雇员需求的明确政策。 创造一种让雇员在不担心判断或歧视的情况下讨论其健康需要感到舒适的文化至关重要。
雇主可以通过明确传达其住宿政策、培训管理人员如何应对住宿要求、确保保密并通过行动表明糖尿病雇员是团队中受重视的成员等,促进公开沟通。
支持糖尿病雇员的商业案例
生产力效益
对工作环境或时间安排稍作调整,可以减少缺勤和现职(当雇员在生病无法充分工作的情况下上班时),提高生产力、集中度和能量水平,并减少工伤的可能性。
在美国有2900多万糖尿病患者,关注这一疾病有良好的商业意义。 与糖尿病患者员工合作可以提高生产力、减少缺勤率并推广健康的生活方式。 当员工在工作中能够有效管理糖尿病时,他们更有可能保持稳定的血糖水平,这直接影响到他们的能量、注意力和总体表现。
节省费用
帮助雇员预防2型糖尿病并管理其糖尿病可以帮助他们更健康、更有成效。 还可以降低他们和企业的医疗保健成本。 增加包括糖尿病管理方案在内的福利可以提供强大的ROI — — 降低医疗成本、提高生产力并降低缺勤率。
支持雇员糖尿病的费用可能相当高。 除了直接医疗费用外,雇主还面临缺勤、生产力下降、残疾索赔和员工更替等相关费用。 投资合理住宿和糖尿病支助方案通常比这些间接费用要低得多。
遵守法律的情况
提供适当的便利有助于雇主遵守法律,不提供合理便利或歧视患有糖尿病的雇员,会导致代价高昂的法律诉讼,包括平机会的投诉、诉讼和对公司声誉的损害。
根据平等就业机会委员会(EEOC),近年来根据《反歧视法》提出的糖尿病歧视指控数量激增,积极主动地执行住宿政策和对管理人员进行义务培训有助于雇主避免这些法律风险。
雇员留用和晋升
缺乏工作场所支持会降低疾病管理者的士气。 相反,当雇主真正关心员工健康和福利时,它会培养忠诚感并改进保留。 工作场所健康举措,如糖尿病筛查,不仅对生产力和成本产生积极影响,而且会提高员工士气、保留和公司文化。 在大流行后的时代,员工寻求真正关心健康和福祉的雇主。
支持性、有利于糖尿病的工作场所既有利于雇员,也有利于雇主,这可以提高士气,减少缺勤,改善健康结果。 感觉受支持的员工更投入、更有生产力,并有可能长期留在组织中。
执行有效的住宿方案
制定书面政策
雇主应制定明确、书面的政策,为残疾雇员提供合理便利,包括糖尿病,这些政策应概述申请住宿的程序,解释如何评估申请,描述互动过程,并确保雇员保密。
该政策应便于所有雇员使用,并纳入雇员手册、入职材料和公司内联网,使政策更加明显地表明本组织致力于支持残疾雇员,并使雇员更容易理解其权利和如何要求住宿。
培训管理人员和主管
管理人员和主管在有效实施住宿方面发挥着关键作用,他们需要接受有关识别住宿申请、参与互动进程、保密和支持糖尿病雇员日常工作的培训。
培训应当涵盖支持员工糖尿病患者的法律要求和实践方面。 管理人员应当理解,住宿不是“特殊治疗”而是必要的调整,以使员工能够有效履行职责。
定期审查和调整
一旦住宿到位,与雇员会面评估住宿效果并确定是否需要额外住宿将是有益的。 糖尿病是一种动态状况,随着健康状况的改变或治疗计划的调整,雇员的需求可能会随时间而变化。
雇主应该建立一个程序,定期与有住宿条件的雇员进行联系,以确保他们仍然有效。 这样做不需要正式或频繁的谈话,每年简单交谈一两次,可以帮助在问题出现之前确定任何需要的调整。
文件和记录保存
雇主应保存住宿申请和互动程序的适当文件,同时确保医疗资料保密,并与人事档案分开,文件应包括住宿申请、提供的任何医疗文件、互动程序讨论的说明、准予的住宿以及任何后续或调整。
这些文件有多种用途:它表明为容纳雇员作出了真诚的努力,如果以后出现问题,则提供记录,有助于确保整个组织在处理住宿申请方面的一致性。
健康方案和预防倡议
糖尿病筛查方案
简单的甲型甲型A1C血检可以揭示雇员在过去三个月的平均血糖水平,血液测试的结果可以表明雇员目前是否患有未治疗的糖尿病或是否处于糖尿病前期,雇主在为员工提供预防护理方面可以发挥关键作用,提供糖尿病筛查有助于识别有糖尿病的雇员,并确保糖尿病患者得到适当的护理和支持。
检查方案应当是自愿的和保密的,雇主应与保健提供者合作,提供方便的检查选择,并确保检查阳性的雇员得到适当的后续和资源。
糖尿病预防方案
雇主可以建议针对2型糖尿病和糖尿病自我管理教育和诊断者支助服务的高危人群实施国家残疾规划生活方式改变方案。 雇主可以选择涵盖这两种有效干预措施的入学人数的福利方案,通过灵活安排或现场提供这些服务,使雇员更容易参与。
疾病防治中心建议参与糖尿病自我管理教育和支助服务,以防止眼病、肾病和神经疾病等糖尿病并发症。 疾病防治中心帮助糖尿病患者有效管理血糖、血压和胆固醇,并获得预防护理。
创造健康的工作环境
创造健康的环境有利于所有雇员,获得营养食品和体育活动的机会不仅有助于糖尿病管理,而且有助于预防疾病,促进所有雇员的整体福祉。
雇主可以通过在自助餐厅和自动售货机中提供健康的食物选择,为体育活动创造空间,提供站台或步行会,鼓励定期休息,以及促进工作与生活平衡以减少压力,从而创造一个更健康的工作环境。
对不同工作环境的特殊考虑
办公室环境
在传统的办公场所,接纳患有糖尿病的雇员通常都很简单。 大多数办公室已经设有有冰箱的休息室、可用于血糖检测的私人空间以及灵活的休息时间表。 主要考虑是确保员工能够获得这些资源,并确保管理人员理解和支持在工作时间对糖尿病管理的需求。
远程工作设置
远程工作实际上可以在某些方面使糖尿病管理更加容易,因为雇员可以完全进入家庭环境和获得用品。 但是,雇主仍应确保糖尿病远程工人在医疗预约方面拥有必要的灵活性,理解他们可能需要定期离开计算机,并能够获得与现场雇员相同的住宿资源。
制造业和工业环境
在制造或工业环境中,住宿可能需要更多的规划。 雇主需要确保员工能够获取他们的用品,即使在生产时间表严格的环境下也能休息。 这可能需要在休息期间指定后备人员,为靠近工作区的用品建立无障碍储存,或者调整休息时间表以满足糖尿病管理需求。
卫生保健环境
糖尿病的保健工作者面临着独特的挑战,特别是在长期轮班或高度紧张的环境中。 在保健环境下,有效的糖尿病干预措施的制定涉及管理层的参与以及员工的参与和需求。 住宿可能包括确保长班期间获得食物和用品,即使在繁忙时期也提供足够的休息时间,以及解决保健工作的高度紧张性质。
运输和驾驶职位
交通部门的雇员由于安全考虑需要特别考虑,卡车司机有独特的工作环境,大部分工作时间都在驾驶。 司机的住宿可能包括确保他们有随时可以乘车的用品,允许定期停车检查血糖并进食,以及提供长途行驶期间糖尿病管理教育。
共同挑战和解决办法
解决同事所关切的问题
主动性的方法可能导致错误地将同事的住宿视为"特殊治疗"的雇员提出的问题减少. 当同事质疑为何一名患有糖尿病的雇员会得到住宿时,管理人员应该在保密的同时谨慎处理这些情况.
雇主应强调,他们应努力帮助所有在工作场所遇到困难的雇员,这种信息是私人的,应提醒雇员注意他们的隐私将受到同等尊重,这种办法解决了人们关切的问题,而不透露医疗信息。
管理业绩问题
糖尿病并不是表现不佳的借口,但雇主需要考虑表现问题是否与住宿不足或控制不良的糖尿病有关。 如果出现表现问题,雇主应该与雇员对话,以确定额外住宿是否有助于解决问题,或者这些问题是否与糖尿病无关。
将糖尿病相关需求与预期表现区分开来很重要,糖尿病员工有望达到与其他员工相同的性能标准,但他们应当拥有这样做所必要的住宿条件.
处理披露决定
有时,披露的决定取决于一个人是否需要合理的便利来完成这项工作(例如,在服药或休息时间到血糖水平恢复正常为止),糖尿病患者在成为雇员后,即使申请工作或收到工作邀请时没有这样做,也可以要求获得便利。
雇主应该创造一种环境,让雇员在选择披露糖尿病时感到自在。 这意味着要有明确的政策、适当培训管理人员、保密并通过行动表明糖尿病雇员受到重视和支持。
雇主的资源和支助
寻求糖尿病雇员安置指导的雇主可获得大量资源,平等就业机会委员会发布了若干关于就业方面糖尿病预防的指导文件,一个非营利组织就业住宿网络公布了一份非详尽的糖尿病雇员可以寻求的住宿清单,其中包括关于糖尿病和糖尿病预防的其他文章。
美国糖尿病协会为雇主和雇员提供了大量资源,包括法律权利、住宿理念和糖尿病管理策略等信息。 他们的网站diabetes.org提供概况介绍、工具包和联系信息,以获得更多支持。
就业住宿网(JAN),可在askjan.org上查阅,它就工作场所的住宿和残疾人就业问题提供免费的保密指导,其顾问可以帮助雇主为具体情况找到有效的住宿解决办法。
疾病控制和预防中心在cdc.gov/diabetes为雇主提供资源,包括提供糖尿病预防方案、工作场所健康倡议和支持糖尿病雇员的商业案例的信息。
平机会的指导文件“工作场所的糖尿病和反歧视法”提供了关于法律义务和最佳做法的全面信息,该文件可在平机会网站[eeoc.gov查阅,并应要求人力资源专业人员和管理人员阅读。
前进:建设包容性工作场所
创造真正包容糖尿病员工的工作场所不仅需要遵守法律要求,还需要真正致力于理解这些员工面临的挑战并积极创造他们能够蓬勃发展的环境。
提高所有工作人员的糖尿病意识,提供灵活安排,促进在工作中的糖尿病管理,将有助于确保患有糖尿病的人不会感到受到污名化,提供这些服务的工作场所更有能力为所有雇员提供支助,而不论其健康需要如何。
有利于糖尿病的工作场所的关键要素包括:明确的住宿政策,这些政策得到良好的沟通和一贯适用;训练有素的管理人员了解自己的义务,并了解如何支持雇员糖尿病;开放文化,雇员在讨论健康需要时感到舒适;严格维护保密保护;与训练有素的工作人员应急准备,他们知道如何应对糖尿病相关紧急情况;支持糖尿病预防和管理的保健方案;定期评估和改善住宿做法。
聪明的雇主知道,帮助糖尿病雇员保持健康有很强的商业理由。 除了法律义务外,支持糖尿病雇员只是良好的商业做法。 它能提高生产力,降低成本,提高雇员的士气和保留率,展示企业社会责任,并创造更包容的工作场所文化,惠及所有人。
关键在于评估申请人和雇员是否有能力在合理便利下工作。 通过注重能力而不是限制,就员工的需求与员工进行有意义的对话,灵活和创造性地实施便利,以及培养支持和理解的文化,雇主可以创造出糖尿病员工能够成功并做出充分贡献的工作场所。
糖尿病患者可能有一些限制,但很少发展出所有限制。 此外,限制的程度会因个人而异。 并非所有糖尿病患者都需要住宿才能完成自己的工作,而许多其他患者可能只需要几所住宿。 个性化方法至关重要 — — 这对于一个雇员来说可能不起作用,而需求会随时间而变化。
随着工作年龄人群糖尿病发病率的继续上升,创建有利于糖尿病的工作场所的重要性只会增加。 现在采取主动措施支持糖尿病雇员的雇主将能够更好地吸引和留住有才华的工人,保持生产力,控制成本,并建设真正包容的组织,让所有雇员都能充分发挥其潜力。
与福利相比,糖尿病雇员的工作场所住宿投资很少。 大多数住宿成本很少或根本没有,但能够深刻地改变雇员管理健康和有效工作的能力。 通过将这些住宿作为机会而不是负担,雇主可以创建支持所有雇员的健康、福利和成功的工作场所。